Betriebliches Eingliederungsmanagement 2013

2. Grundlagen des BEMist. Soweit besondere Arten personenbezogener Daten – wie Krankheitsdaten – erhoben,verarbeitet oder genutzt werden sollen, muss sich die Einwilligung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers ausdrücklich auf diese Daten beziehen (§ 4a Absatz 3 BDSG). Die imBEM-Verfahren erteilte Einwilligung des Betroffenen zur Verarbeitung seiner krankheitsbezogenenDaten bezieht sich nur auf dieses Verfahren. Eine Verwendung der Daten imRahmen eines Kündigungsverfahrens würde eine Zweckänderung darstellen, die ohneentsprechende Einwilligung unzulässig ist.Was passiert, wenn die betroffene Person die Durchführungeines BEM ablehnt?Es hat grundsätzlich keine rechtlichen Auswirkungen, wenn die betroffene Person mit derDurchführung eines BEM nicht einverstanden ist und dieses ablehnt. Stimmt der Arbeitnehmertrotz ordnungsgemäßer Aufklärung nicht zu, ist das Unterlassen eines BEM „kündigungsneutral”(BAG, Urteil vom 24.03.2011 – 2 AZR 170/10). Die Entscheidung muss auchnicht begründet werden. Sie hat nur insoweit Folgen, als sich die betroffene Person nach Ablehnungdes BEM-Verfahrens in einem möglichen arbeitsgerichtlichen Verfahren – also nachAusspruch einer krankheitsbedingten Kündigung – nicht darauf berufen kann, dass kein BEMdurchgeführt oder keine leidens- oder behindertengerechte Anpassung des Arbeitsplatzesversucht wurde. Die betroffene Person nimmt sich jedoch die Möglichkeit, gemeinsam mitdem Arbeitgeber und den weiteren am BEM beteiligten Personen eine gemeinsam erarbeiteteLösung zur Vermeidung oder Verringerung der Arbeitsunfähigkeitszeiten zu finden.?? ? ?3. Folgen eines fehlenden BEM für den ArbeitgeberGibt es Sanktionen gegen den Arbeitgeber, wenn er kein BEM macht?Unmittelbar gibt es keine Sanktionen, insbesondere ist die fehlende Durchführung einesBEM nicht als Ordnungswidrigkeit in § 156 SGB IX benannt. Ein Verstoß des Arbeitgebersgegen § 84 Absatz 2 SGB IX stellt auch kein Indiz im Sinne des § 22 AGG für eine unzulässigeBenachteiligung wegen einer Behinderung dar (BAG, Urteil vom 28.04.2011 –8 AZR 515/10).Jedoch gilt: Eine krankheitsbedingte Kündigung, die ohne Durchführung eines Verfahrens,das die Fragestellung des § 84 Absatz 2 SGB IX beantwortet, ausgesprochen wurde, ist inder Regel unverhältnismäßig und damit sozialwidrig. Daher muss der Arbeitgeber der/demBeschäftigten zuvor ein BEM anbieten und im Fall der Zustimmung auch durchführen.Dabei ist die Durchführung eines BEM zwar nicht formelle Wirksamkeitsvoraussetzung füreine krankheitsbedingte Kündigung. Nach der Rechtsprechung konkretisiert § 84 Absatz 2SGB IX aber das dem Kündigungsrecht ohnehin innewohnende Ultima-Ratio-Prinzip insofern,als über diese Vorschrift dem Arbeitgeber das Maß an Prüfung vorgegeben wird, die erzur Verhinderung der krankheitsbedingten Kündigung vornehmen muss (grundlegend BAG,Urteil vom 12.07.2007 – 2 AZR 716/06, br 2008, 77 sowie Urteil vom 23.04.2008 – 2 AZR1012/06, Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 400/08, Urteil vom 10.12.2009 – 2 AZR 198/09,Urteil vom 30.09.2010 – 2 AZR 88/09 sowie Urteil vom 24.03.2011 – 2 AZR 170/10).23