Betriebliches Eingliederungsmanagement 2013

2. Grundlagen des BEMKann der Arbeitgeber sich darauf berufen, die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmersei „offensichtlich” nicht zu einem BEM-Verfahren bereit gewesen?Richtig ist: Die Zustimmung des Arbeitnehmers ist notwendige Voraussetzung für einBEM-Verfahren. Jedoch muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin/den Arbeitnehmer dazueindeutig auffordern, beziehungsweise ihm ein entsprechendes Angebot zum BEM unterbreiten.Hat der Arbeitgeber dies nicht getan, kann er sich nicht spekulativ darauf berufen,die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer hätte diesem Vorgehen ohnehin nicht zugestimmt(vergleiche BAG, Urteil vom 12.02.2007 – 2 AZR 716/06).Entbindet die Aussage der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers, der Arbeitgeberkönne nichts zur Wiederherstellung ihrer/seiner Arbeitsfähigkeit tun,diesen von der Verpflichtung zur Durchführung eines BEM-Verfahrens?Nein, die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Durchführung eines BEM bleibt auch in einemsolchen Fall bestehen. Die pauschale Aussage der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers hatarbeitsrechtlich keine Relevanz. Der Arbeitgeber muss trotz der gegenteiligen subjektivenEinschätzung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers in einem arbeitsgerichtlichen Verfahrendessen Arbeitsunfähigkeit im Falle des späteren Bestreitens beweisen. Ebensobleibt es bei der Verpflichtung des Arbeitgebers, in einem BEM-Verfahren abzuklären, obdie subjektive Einschätzung der Arbeitnehmerin/des Arbeitnehmers bezüglich der möglichenWiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zutreffend ist. Eine solche Äußerung der Arbeitnehmerin/desArbeitnehmers stellt auch keine (ausdrückliche) Ablehnung eines BEM-Verfahrens dar.?? ? ?Wie entscheidet das Integrationsamt bei einem Antrag auf Zustimmung zurKündigung, wenn kein BEM durchgeführt wurde?Die Praxis der Integrationsämter hierzu ist nicht einheitlich. Teilweise wird die Zustimmungversagt, weil BEM der Kündigung als letztes Mittel vorausgehen muss.Die Integrationsämter der Landschaftsverbände Rheinland und Westfalen-Lippe berücksichtigenbei Entscheidungen über behinderungs-/krankheitsbezogene Kündigungen imRahmen des ihnen zustehenden Ermessens, ob ein BEM durchgeführt wurde. ZahlreicheAspekte, die Gegenstand eines BEM sind, kann das Integrationsamt im Rahmen des vonihm durchzuführenden Kündigungsschutzverfahrens klären, so zum Beispiel, ob begleitendeHilfen im Arbeitsleben zur Erhaltung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommenoder ob eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz möglich ist. Es kann dabei einenseiner Fachdienste oder einen Integrationsfachdienst einbeziehen. Bis zur Klärung dieserFragen kann allerdings das Kündigungsschutzverfahren beim Integrationsamt erheblicheZeit in Anspruch nehmen. Der Arbeitgeber kann wesentlich zur Verfahrensbeschleunigungbeitragen, wenn er vor Antragstellung auf Zustimmung zur Kündigung ein BEM selbstinitiiert und durchführt.In der verwaltungsgerichtlichen Rechtsprechung wird – unter Bezug auf die Arbeitsgerichte– davon ausgegangen, dass die Durchführung des Präventionsverfahrens nach § 84Absätze 1 und 2 SGB IX keine Rechtmäßigkeitsvoraussetzung für die Zustimmungsent-25