Study on non-legislative initiatives for companies to promote gender ...

Gender equality initiatives 23
et féminins dans les centres de recrutement peut être préconisée ; des processus
d’embauche basés sur la simulation peuvent être utilisés pour évaluer les talents et les
qualifications, ainsi que des "short lists" qui prévoient un certain pourcentage de
femmes. Une approche intéressante consiste à atteindre le même taux de femmes et
d’hommes au sein des cadres-dirigeants que celui en vigueur au sein des diplômés des
filières correspondantes.
Conciliation : Dans le domaine de la conciliation, des mesures standard pour
permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et privée ont été mis en
place dans de nombreuses entreprises multinationales. Il est important que les
mesures de conciliation s’adressent aux hommes autant qu’aux femmes.
Les initiatives des entreprises dans ce domaine concernent les aménagements du lieu
de travail (lieu de travail flexible, télétravail), les aménagements du temps de travail
(heures de travail flexibles, temps partiel, travail par roulement), des modèles d’emploi
partagé et des mesures spécifiques pour personnes qui ont des responsabilités de
garde (garderie d’enfants, bons de crèches). Les initiatives des entreprises dans le
domaine de la conciliation de la vie professionnelle et privée sont généralement une
combinaison des ces différentes mesures. Cependant la conciliation peut aller au-delà
de ces formes d’initiatives et certaines entreprises organisent les meetings de travail en
fonction par ex. des personnes qui travaillent en temps partiel ou tiennent des meetings
virtuels pour réduire le temps de voyage et pour faciliter la participation.
La fidélisation des employés : Le départ de personnes très qualifiées induit une
perte de compétences. Ceci est donc la motivation principale qui incite les entreprises
à se lancer dans des initiatives pour fidéliser ses employés. La fidélisation est d’autant
plus importante que des changements majeurs interviennent dans la vie des employés,
nécessitant des adaptations au niveau du temps de travail, notamment lors de la
naissance d’un enfant.
Les grandes entreprises analysées ont développé ces dernières années des
stratégies de fidélisation complexes pour les femmes talentueuses. Ces initiatives
sont souvent une combinaison de plusieurs mesures de différents champs d’intervention
comme par ex. la conciliation, le développement de carrière et le networking.
Les mesures s’étendent de programmes de soutien aux personnes avec des
responsabilités de garde au développement d’objectifs de carrière ou de networking.
Quoique les femmes soient la cible principale de ces stratégies, une condition requise
pour une fidélisation réussie est de prendre en compte et de traiter les hommes avec
des responsabilités de garde de la même manière que les femmes.
Les opportunités de carrière : Par leurs systèmes de reporting, les entreprises
multinationales peuvent analyser la répartition des employés féminins et masculins par
postes et par niveaux hiérarchiques. La plupart des entreprises analysées disposent de
statistiques très détaillées sur la structure de son personnel. Ces systèmes ont révélé
un faible nombre de cadres-dirigeants féminins ce qui a conduit les entreprises à
élaborer des initiatives pour augmenter la part des femmes sur les différents niveaux
hiérarchiques.
Les mesures mises en place dans le cadre des opportunités de carrière s’étendent de
la formulation d’objectifs pour les cadres-dirigeants en tant qu’impératif pour permettre
l’égalité des hommes et des femmes dans la progression de leur carrière, en passant
par l’évaluation spécifique par genre des talents et potentiels (en prenant en compte les
différences de comportement entre les hommes et les femmes) jusqu’à des