Directorio 1996-1997 - Diseño Gráfico Ribeiro

motivacional. Cada día la diferencia entreproductos y servicios se achica. Ahora, ladiferencia la hace la gente. Por eso sevuelve fundamental tener al personalmotivado. “ Los recursos humanos tienenque ser talentos y activos a cuidar”, advirtióel entrevistado. Hoy se está produciendoel cambio en los recursos humanosy las empresas que participaron de laencuesta tienen una firme intención detrabajar sobre ellos.Manuel Luis afirma que no existe un únicoprograma de Reconocimiento y Recompensa.“Sin embargo, un buen programaes aquel que está incorporadocotidianamente. Cuando el jefe y losempleados entre sí viven reconociéndosepor las cosas que se hacen bien.” Tener alos empleados motivados repercute positivamenteen la empresa en infinidad deaspectos. Desde tener un mejor clima detrabajo hasta un aumento en la productividad.A pesar de estas consecuencias casiobvias, para muchas instituciones reconocera su personal representa un riesgo.“Si le digo muchas veces que hace lascosas bien, tengo que pagarle más plata.”Éste es el razonamiento que Luis cree queaún subsiste en algunas empresas.Una incógnita que se puede presentar esla manera de hacer el reconocimiento.¿Conviene hacerlo público o privado?Manuel Luis sostiene que se debe decidirteniendo en cuenta la cultura de la organizacióny las características de cada empleado.“Hay personas que por su timidezquieren un reconocimiento de bajo perfil.Para otros, en cambio, si el reconocimientono se hace público, no es reconocimiento”,comenta el coordinador de laencuesta. Además, el reconocimiento tieneque llevar a que la gente entiendacuáles son los comportamientos valorados.La asignación de la recompensa tambiéntiene sus claves. Para Luis, ésta debe estarmuy bien fundamentada porque ademástiene un costo adicional. Un riesgo que secorre con la recompensa es que no cabeel arrepentimiento. “ Si le doy el premioa alguien y el que está al lado también lodebería haber recibido ya no hay retorno.”El reconocimiento es más flexible.Permite reconocer a unos y a otros ycorregir sobre la marcha.Otra gran diferencia que el especialistaen Recursos Humanos encuentra entreestas dos herramientas es que la recompensaestá asociada a un resultado, mientrasque el reconocimiento es un comportamiento,una actitud. Esta concepción seve sostenida por el resultado de lasencuestas. El 51 % de los encuestados estáde acuerdo con que la recompensa seotorgue solamente por resultados sobresalientes.En cambio, sólo el 36 % aseguraque el reconocimiento deba ser otorgadoal superar objetivos. El 58 % está endesacuerdo con esta afirmación. Principalmenteporque se inclinan a favor de hacerel reconocimiento al desempeño y esfuerzopuesto en conseguir los objetivosindependientemente de haberlos superado.Es importante destacar que para poderllevar a buen término un programa deestas características hay que tener cubiertaslas necesidades básicas de los empleados.“Primero es necesario tener un buenprograma de desarrollo, un buen esquemasalarial y un generoso programa debeneficios. También son importantes lasnecesidades culturales", explica el ex-Director de la División de Calidad Total yactual responsable de la de RecursosHumanos. Una vez satisfechas las demandaselementales, el reconocimiento y larecompensa cumplen un papel primordial.Al analizar los resultados de la encuesta,sus realizadores determinaron una seriede acciones posibles para el mejor funcionamientode estas dos herramientas. Unade ellas es la creación de un ambienteadecuado y beneficioso para estimular lapráctica del reconocimiento. Tambiéncreen que es necesario establecer unprograma que marque claramente la diferenciaentre reconoci-La motivaciónpasa porreconocermutuamente,día a día,lo que sehace bien.IDEA mayo-junio de 1996 61