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5 LES RESSOURCES
LES RESSOURCES HUMAINES
Organisme associé du Centre Pompidou, les statuts du personnel
de l’Ircam et la grille de rémunération appliquée sont
calqués sur ceux du Centre Pompidou (qui est composé principalement
d’agents publics).
Association de droit privé, la population de l’Ircam est soumise
aux règles du droit privé du travail. La communauté de travail
de l’Ircam est bien plus vaste que les salariés permanents.
Elle s’étend, avec l’UMR, les doctorants, les formations hébergées,
les artistes présents, les intermittents du spectacle,
elle est composée de métiers très différenciés, de profils et
de compétences multiples qui contribuent au fonctionnement
de ce lieu particulier, incarnation de la relation dans la durée
entre artistes et chercheurs.
En 2011, l’Ircam a enregistré des mouvements de personnel
importants pour son organisation. Après 34 ans d’existence,
l’Ircam a connu le départ de membres de la génération des
pionniers qui a façonné son histoire, comme le directeur de
la Production, le directeur de la Médiathèque et le directeur
financier. Une nouvelle génération a pris la relève. D’autre
part, la reprise de l’activité de l’académie Acanthes a permis à
l’Ircam d’intégrer trois collaborateurs de l’association ACDA.
La mobilisation du personnel de l’Ircam est essentielle à son
succès et se fait tant par l’animation des instances de dialogue
social (Comité d’Entreprise, Comité d’Hygiène et de Sécurité
et des Conditions de Travail), que par l’organisation de réunions
plénières, la diffusion d’un agenda interne commun et
de la mise en œuvre d’entretiens annuels.
LE PLAN D’ACTION ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE
HOMMES-FEMMES
Les domaines d’action sont :
• l’embauche ;
• la formation ;
• la promotion professionnelle ;
• la qualification ;
• la classification ;
• les conditions de travail ;
• la rémunération effective ;
• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de
la responsabilité familiale.
La Direction, en concertation avec les membres du Comité
de Direction, et à l’issue d’un travail collaboratif avec les instances
représentatives du personnel, DUP (Délégation Unique
du Personnel) et CHSCT (Comité d’hygiène et sécurité), a mis
en œuvre un Plan d’action relatif à l’égalité professionnelle
entre les hommes et les femmes, au 1 er janvier 2012.
Ce sujet revêt une importance particulière à l’Ircam, puisque
71 % de l’effectif légal (CDI, CDD) représente des hommes et
29 % des femmes (source : Rapport annuel 2010).
Au-delà du diagnostic chiffré et du tableau synthétique de
la situation comparée de l’égalité professionnelle entre les
hommes et les femmes, la Direction, en accord avec les représentants
du personnel, qui ont émis un avis favorable au Plan
d’action au cours de la réunion extraordinaire du 3 janvier
2012, a décidé de répondre aux objectifs suivants :
• la promotion de la mixité des emplois au sein de l’institut
(domaine d’action 1 : « l’embauche ») ;
• le renforcement de l’équilibre entre vie professionnelle et
parentalité (domaine d’action 2 : articulation entre l’activité
professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
»).
Aux termes de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant
réforme des retraites, les entreprises d’au moins 50 salariés
sont soumises à une pénalité à la charge de l’employeur
lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord relatif à l’égalité
professionnelle mentionné à l’article L. 2242-5 (Code du
travail) ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures
constituant le plan d’action défini dans les rapports prévus aux
articles L. 2323-47 (entreprise – de 300 salariés) et L. 2323-57
(entreprise + de 300 salariés).
L’article R. 2242-2 du Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 prévoit
que «…le plan d’action prévu à l’article L. 2242-5-1 fixe
les objectifs de progression et les actions permettant de les
atteindre portant sur au moins deux des domaines d’action
mentionnés au troisième alinéa de l’article L. 2323-47 pour
les entreprises de moins de 300 salariés… Ces objectifs et ces
actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés. »
Ces 2 domaines d’action reposent sur la mise en œuvre des 5
mesures suivantes :
1) une démarche de formation/sensibilisation des collaborateurs
recruteurs ;
2) un processus de recrutement revisité ;
3) pour les parents : l’expérimentation du dispositif « des
mercredis scolaires » ;
4) pour les femmes enceintes : un aménagement spécifique
du temps de travail ;
5) pour les nouveaux pères : la remise systématique d’une
d’information leur précisant leurs droits à congés.
Ces 5 actions feront l’objet d’un bilan de réalisation à la fin de
l’année 2012 ; qui sera intégré au Rapport annuel sur la situation
économique 2012.
IRCAM – RAPPORT D’ACTIVITÉ 2011
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