ÅRSRAPPORT 2011 - Hurtigruten

Innhold Om Hurtigruten Virksomheten Eierstyring og selskapsledelse Aksjonærinformasjon Styrets beretning Regnskap og noter
| Regnskap konsern | Regnskap morselskap | Regnskap konsern
ErKLÆriNg OM FAStSEttELSE AV LØNN Og ANNEN gODtgJØrELSE tiL LEDENDE
ANSAttE i HurtigrutEN ASA
retningslinjer for fastsettelse av lederlønninger
i Hurtigruten ASA
Med virkning fra 15. februar 2011 er følgende
retningslinjer fastsatt:
1. Definisjoner
1.1 Ledende ansatte omfatter daglig leder og
andre ledende ansatte, jfr. Ot.pr. nr. 55 (2005-
2006), som viser til regnskapsloven og allmennaksjelovens
regler om ”ledende ansatte”.
1.2 Med kompensasjonsordning menes i disse
retningslinjene en lønnspakke bestående av et
eller flere av følgende elementer: Fast lønn, variabel
lønn (bonus, aksjeprogram, opsjoner og tilsvarende)
og andre goder (pensjonsytelser, etterlønnsordninger,
frynsegoder og tilsvarende).
1.3 Sluttvederlag omfatter her kompensasjoner i
tilknytning til fratredelse og kan inneholde etterlønn,
andre finansielle ytelser og naturalytelser.
2. Hovedprinsipper for fastsettelse av kompensasjonsordninger
2.1 Lederlønningene i Hurtigruten ASA skal være
konkurransedyktige, men ikke lønnsledende sammenlignet
med tilsvarende selskaper.
2.2 Hovedelementet i en kompensasjonsordning
bør være den faste grunnlønnen.
2.3 Kompensasjonsordningene må utformes slik
at det ikke oppstår urimelig godtgjørelse på
grunn av eksterne forhold som ledelsen ikke kan
påvirke.
2.4 De enkelte elementer i en lønnspakke må
vurderes samlet, med fast lønn, eventuell variabel
lønn og andre goder som pensjoner og sluttvederlag
som en helhet. Styret skal ha en oversikt
over den samlede verdi av den enkelte leders
avtalte kompensasjon.
2.5 Det er hele styrets ansvar å fastsette retningslinjer
for godtgjørelse til ledende ansatte. Administrerende
direktørs godtgjørelse fastsettes av
styret.
2.6 Styret skal påse at lederlønnsordningene ikke
gir uheldige virkninger for bedriften eller svekker
selskapets omdømme.
2.7 Personer i ledelsen skal ikke ha særskilt godtgjørelse
for styreverv i 100 prosent eide datterselskaper
i samme konsern.
2.8 Avtaler inngått før ikrafttreden av disse retningslinjene
kan opprettholdes.
3. Variabel lønn
Eventuell variabel lønn skal bygge på følgende
prinsipper:
3.1 Det må være klare sammenhenger mellom
de mål som ligger til grunn for den variable lønnen
og virksomhetens mål.
3.2 Variabel lønn må være basert på objektive,
definerbare og målbare kriterier.
3.3 Kriteriene skal være basert på forhold lederen
kan påvirke.
3.4 Flere relevante målekriterier bør legges til
grunn.
3.5 En ordning med variabel lønn må være transparent
og klart forståelig. Ved redegjørelse for
ordningen er det vesentlig å få belyst den forventede
og den maksimale utbetalingen for hver
enkelt deltager i programmet.
3.6 Ordningen skal være tidsbegrenset.
3.7 Samlet variabel lønn det enkelte år bør ikke
overstige seks måneders fastlønn, med mindre
særskilte hensyn tilsier det.
4. Pensjonsytelser
4.1 Pensjonsvilkår skal være på linje med andre
ansattes vilkår i selskapet.
4.2 I den grad det avtales lavere pensjonsalder
enn folketrygdens pensjonsalder på 67 år, skal
pensjonsalderen som hovedregel ikke settes
lavere enn 65 år.
4.3 Ved avtale om pensjon skal det tas utgangspunkt
i opptjeningstid som gjelder for tilsvarende
andre ansatte i virksomheten.
4.4 Det skal tas hensyn til pensjon som er opptjent
fra andre stillinger.
4.5 Samlet kompensasjonsgrad bør ikke overstige
66 prosent av lønn. Lavere pensjonsalder
enn 65 år skal føre til et lavere pensjonsnivå.
4.6 Styret må ha oversikt over de totale kostnadene
av pensjonsavalen før den inngås.
5. Sluttvederlag
5.1 I forhåndsavtale hvor toppleder fraskriver seg
bestemmelsene om oppsigelsesvern i arbeidsmiljøloven,
kan det avtales sluttvederlag. Sluttvederlag
bør ikke benyttes ved frivillig avgang med
mindre det foreligger særlige grunner for det.
5.2 Sluttvederlag bør ikke overstige 12 måneders
fastlønn i tillegg til eventuell lønn i oppsigelsestiden.
note 26 anDre DriFtskostnaDer
5.3 Ved ansettelse i ny stilling eller ved inntekt fra
næringsvirksomhet som vedkommende er aktiv
eier av, bør sluttvederlaget reduseres med et
forholdsmessig beløp beregnet på grunnlag av
den nye årsinntekten. Reduksjon bør først skje
etter at vanlig oppsigelsestid for stillingen er ute.
5.4 Sluttvederlaget skal holdes tilbake hvis vilkårene
for avskjed foreligger, eller hvis det i perioden
hvor det ytes sluttvederlag, oppdages uregelmessigheter
eller forsømmelser som kan lede
til erstatningsansvar eller at vedkommende blir
tiltalt for lovbrudd.
(Beløp i 1 000 kroner) 2011 2010
Varekostnader 578 827 536 368
Driftskostnader 1 411 479 1 267 315
Salgs og administrasjonskostnader 342 359 355 388
Herav klassifisert som ikke videreført virksomhet (note 7) (6 050) (3 391)
Sum andre driftskostnader 2 326 615 2 155 680
note 27 anDre (tap) gevinster – netto
Andre (tap) gevinster består av følgende poster:
(Beløp i 1 000 kroner) 2011 2010
Gevinst ved salg av aksjer (1 889) 18 873
Gevinst ved salg av varige driftsmidler 85 209 416
Tap ved salg av varige driftsmidler - (636)
Herav klassifisert som ikke videreført virksomhet (note 7) - (11 198)
Sum 83 320 7 455
Gevinst ved salg av varige driftsmidler i 2011 gjelder i hovedsak salg av eiendommer i bussvirksomheten
(TIRB Eiendom II AS). Gevinst ved salg av aksjer i 2010 gjelder salg av konsernets aksjepost i Nor
Lines AS og Cominor Bilservice AS.
79