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Auswirkungen betrieblicher Reorganisation
schaffen und führt dazu, daß sie zusätzlichen Belastungen nicht mehr standhalten
können und in der Folge aus den Unternehmen gedrängt werden. Durch die verstärkte
Orientierung an kurzfristiger Verwertbarkeit und schnellem Erfolg rückt in den Hintergrund,
daß Leistungsnormen so gestaltet sein müssen, daß ihre Bewältigung ein ganzes
Arbeitsleben lang möglich ist.
Diese Entwicklung betrifft freilich nicht nur den Produktionsbereich, sondern auch
weite Bereiche der Angestellten. Leistung war hier schon bisher weniger genau gemessen
worden, wodurch die Angestelltentätigkeiten der schleichenden Rationalisierung
durch Intensivierung der Arbeit überhaupt leichter zugänglich waren.
Arbeitsorganisation und neuer Arbeitnehmertypus
Die neuen Formen der Arbeitsorganisation, wie etwa Team- oder Gruppenarbeit, v.a.
aber die Rahmenbedingungen hinsichtlich Personalbemessung, Arbeitsumfang und
Zielvorgaben gekoppelt mit Prämienbestandteilen, verstärken den Druck, den KollegInnen
aufeinander ausüben. Dies hat negative Auswirkungen auf die sozialen Beziehungen
in einer Arbeitsgruppe. Unter diesen Rahmenbedingungen kommt es, wie Moldaschl
(1994) in einer Untersuchung feststellte, häufig zur Herausbildung einer „gruppeninternen
Hackordnung“. Ältere Beschäftigte haben in einem solchen Prozeß häufig die
schlechteren Karten, was nicht selten zu einem Austausch von älteren und physisch
eingeschränkt arbeitsfähigen durch jüngere Beschäftigte führt.
Aber noch ein anderer Aspekt beeinträchtigt die Weiterbeschäftigung älterer ArbeitnehmerInnen.
Mit neuen Formen der Arbeitsorganisation verändern sich auch die
Anforderungen und Erwartungen an die Beschäftigten. Der vielzitierte und geforderte
neue ArbeitnehmerInnentypus des „Intrapreneurs“, also des sogenannten Arbeitskraftunternehmers,
enthält neben tatsächlich neuen Qualifikationsanforderungen im Kern v.a.
Forderungen nach Anpassungsfähigkeit an restriktive Arbeitsbedingungen (siehe dazu
ausführlicher: Krenn 1999). Diese Anpassungsfähigkeit bzw. –willigkeit ist aber in den
Augen von Personalmanagern bei jüngeren, neu eingestellten Arbeitskräften in höherem
Maße gegeben als bei den „Alteingesessenen“. Verstärkter unterqualifizierter Einsatz
von Facharbeitern, flexible und ausufernde Arbeitszeiten und steigende Leistungsverdichtung
werden nicht zuletzt unter dem Druck des Arbeitsmarktes von jungen, ehrgeizigen
und formbaren Arbeitskräften eher akzeptiert als von älteren. Kotthoff und
Reindl (1999:84f) kommen in ihrer Untersuchung zu folgendem Schluß:
„Der operativ eingesetzte und eingruppierte junge Facharbeiter ist die Rationalisierungsreserve
der meisten Betriebe. Dies ist gegenüber der früher üblichen Personaleinsatzpraxis
eindeutig eine Dequalifizierung qualifizierter Beschäftigter. Bis
vor wenigen Jahren wäre dieser Weg an der Bereitschaft der betroffenen Facharbeiter
gescheitert.“
Mit anderen Worten: Ein „Defizit“ der Älteren besteht darin, daß sie sich nicht alles
gefallen lassen, sondern die Einhaltung von Standards, die Aufrechterhaltung ihres
Status und die Achtung der Menschenwürde einfordern. Die neoliberale Ideologie hat
dies als „Anspruchsdenken“ und als Fixierung auf „Besitzstände“ diffamiert.
Forschungsbericht 4/2001_______________________________________________________________________ 8