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Auswirkungen betrieblicher Reorganisation
vieler Unternehmen, sich von „unnötigem“ Ballast zu befreien. Als solcher werden
dabei v.a. alle sogenannten „unproduktiven“ Bereiche (wie z.B. Qualitätskontrolle,
Reinigung, ...) angesehen, die ausgedünnt oder ausgegliedert werden. Im Mittelpunkt
des Interesses stehen dabei vielfach aber auch die Personalkosten, was zu verschärften
Rationalisierungsmaßnahmen und Personalabbau führt. Charakteristisch ist dabei
allerdings, daß die angestrebten Kostensenkungen nicht mittel- oder langfristige
(Struktur-)Ziele darstellen, sondern kurzfristig zu erreichen sind. Die Orientierung des
Management-Handelns am Aktienwert des Unternehmens, die sogenannte shareholdervalue-Philosophie,
spielt dabei eine entscheidende Rolle.
Unternehmenskultur
Die „Vermarktlichung“ der innerbetrieblichen Beziehungen wirkt sich auf das Klima im
Unternehmen, auf den Umgang miteinander und auf die gegenseitige Wahrnehmung
aus. Es sind v.a. die Aspekte Beschleunigung und Kurzfristigkeit, welche die Unternehmenskultur
nachhaltig verändern. Die darin enthaltene Ökonomisierung des
Handelns im Unternehmen untergräbt Formen der Kooperation, die auf sozialem
Tausch, gegenseitiger Anerkennung und Vertrauen aufbauen und auf Langfristigkeit und
Stabilität abzielen. Eine solche sozialintegrative Unternehmenskultur wird durch
abstrakte, entpersönlichende Muster, wie Intrapreneurship, management by objectives
und Orientierung am shareholder value ersetzt.
In letzter Zeit ist häufig davon die Rede, daß Unternehmenskultur Strukturen ersetzen
soll: Man will mit weniger Hierarchie und weniger formalen Regeln auskommen, und
die Unternehmenskultur soll dafür sorgen, daß die Beschäftigten wissen, was in einer
bestimmten Situation zu tun ist. Damit wird Unternehmenskultur auch als gestaltbar
gesehen. Ältere Arbeitskräfte haben in diesem Zusammenhang den „Nachteil“, daß sie
als weniger formbar gelten als junge und vom Management die sich häufig ändernden
Leitbilder wohl weniger leicht „annehmen“.
1.2. Auswirkungen auf Arbeitskräfte
Die bürokratische Organisation und die tayloristische Arbeitsgestaltung haben neben der
Leistungssicherung den beabsichtigten oder unbeabsichtigten Effekt, auch die Grenzen
der erforderlichen Leistung festzuschreiben. Werden diese Strukturen durch die
genannten neuen Konzepte ersetzt, so resultiert daraus eine umfassendere Nutzung der
Arbeitskraft und eine Intensivierung der Arbeit. Es verändern sich aber nicht nur die
Tätigkeiten sondern auch die von den Arbeitskräften erwarteten Einstellungen gegenüber
der Arbeit, dem Unternehmen und den Kunden.
„Rundumnutzung“ der Arbeitskraft
Die wesentlichste und nachhaltigste Veränderung der Arbeitsorganisation stellt die
Anreicherung von Aufgaben mit Tätigkeiten aus vor- und nachgelagerten Bereichen dar.
Die Grenzen zwischen vorher klar abgegrenzten Arbeitsplätzen verschwimmen
Forschungsbericht 4/2001_______________________________________________________________________ 5