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Ansatzpunkte und Einsatzfelder
erfahrungsgeleiteten Handlungsformen zunehmend erschweren (vgl. dazu Böhle/Rose
1992; Krenn/Flecker 2000). Gleichzeitig nehmen diese Kompetenzen aber unter dem
Schirmbegriff „Schlüsselqualifikationen“ an Bedeutung zu. Die gezielte Sicherstellung
und Gewährleistung der kontinuierlichen Herausbildung solcher Kompetenzen stellt
daher für Unternehmen eine besondere Herausforderung dar. Erfahrene ArbeitnehmerInnen
können in einem solchen Prozeß eine Schlüsselrolle einnehmen. Die gezielte
Organisation einer solchen Wissens- oder Kompetenzwanderung im Unternehmen kann
verschiedene Formen annehmen.
Ein gezielter Wissenstransfer kann zum Beispiel im Rahmen von eigens definierten
engeren Beziehungen von Erfahrenen und „Anfängern“ erfolgen. Entweder in Form von
Tandem-Bildung, wobei im Rahmen von Gruppenarbeit oder auch außerhalb, Tandems
bestehend aus einem/r erfahrenen und einem/r jungen ArbeitnehmerIn gebildet werden.
Diese sind in besonderer Weise aufeinander bezogen und sollen auf der Grundlage
gegenseitiger Bereicherung eine Wissenswanderung fördern. Im Rahmen eines sich auf
diese Weise entwickelnden Vertrauensverhältnisses lassen sich subjektive, an die Person
gebundene Wissensformen und Kompetenzen, wie sie im erfahrungsgeleiteten Arbeiten
zum Ausdruck kommen, besser vermitteln. Es gibt aber auch Beispiele von sog.
Mentoren- oder Patenmodellen. Dabei werden neu eingestellte, junge Facharbeiter von
erfahrenen über einen Zeitraum von einem halben Jahr persönlich betreut und in die
unterschiedlichen Aufgabengebiete eingeführt (Morschhäuser 2000).
Eine andere Möglichkeit besteht in der Integration von Modulen zur Aneignung von
erfahrungsgeleiteten Kompetenzen in die Lehrlingsausbildung. Dazu gibt es auch bereits
Modell- und Pilotprojekte (vgl. dazu Bauer, H.G. u.a. 1999; Krenn/Flecker 2000). Dabei
geht es darum, bestimmte Methoden des aktiven Erfahrung-Machens und deren
Verarbeitung – wie komplexe und differenzierte sinnliche Wahrnehmung, assoziatives
Denken und Vorstellungsvermögen, dialogisch-interaktiver Umgang an und mit der
Anlage, persönliche, gefühlsmäßige Beziehung zur Anlage – zu vermitteln.
Diese Kompetenzen sollen von den Lehrlingen auf dem Wege selbstgesteuerter und
entdeckender Lernprozesse erworben werden. Erfahrene, ältere ArbeitnehmerInnen
können im Rahmen solcher Modell- oder Pilotprojekte Schlüsselfunktionen in der
Ausbildung einnehmen, wobei aber entsprechende Qualifizierung und Weiterbildung für
solche Trainerpositionen unerläßlich erscheinen.
In der Qualifizierungsdiskussion wird in den letzten Jahren sehr stark über die Vorteile
arbeitsplatznaher Formen betrieblicher Aus- und Weiterbildung diskutiert, „Tandem-
Bildung“ oder „Mentorenmodelle“ sowie die Modell- und Pilotprojekte zur Aneignung
von Kompetenzen erfahrungsgeleiteten Arbeitens stellen Formen der Umsetzung davon
dar. Allerdings ist dazu notwendig, im Rahmen der Arbeitsorganisation auch tatsächlich
entsprechende Spielräume, v.a. in zeitlicher Hinsicht, dafür bereitzustellen.
Qualitätssicherung
Der Bereich der Qualitätssicherung ist in den letzten Jahren tiefgreifenden Veränderungen
unterworfen worden. Zum einen wurde er als eigenständiger indirekter Bereich
Forschungsbericht 4/2001_______________________________________________________________________48