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Ansatzpunkte und Einsatzfelder
Bei einer solchen Herangehensweise ergeben sich Vorteile für beide Seiten. Ältere
ArbeitnehmerInnen können ihre speziellen Kompetenzen und Fähigkeiten in die Arbeit
einbringen, was sich positiv auf Motivation, Leistungsbereitschaft und Gesundheit
auswirkt, und die Unternehmen können im Betrieb vorhandenes aber bisher kaum oder
nicht optimal genutztes Qualifikationspotential ausschöpfen.
Die Implementierung neuer Arbeitsrollen für ältere ArbeitnehmerInnen kann zum einen
durch die Einrichtung gänzlich neuer Arbeitsplätze oder Abteilungen, die neu entstandene
oder auch neu zusammengefaßte Aufgabengebiete umfassen, erfolgen. Die
Ausrichtung allerdings nur auf diese Möglichkeit zu reduzieren, würde bedeuten, andere
Lösungsvarianten auszuschließen. Neue Arbeitsrollen kann nämlich auch bedeuten, daß
an bestehende Arbeitsplätze neue Aufgaben und Tätigkeiten, für die Erfahrungswissen
in besonderem Maße von Nutzen ist, angelagert werden. Um die angestrebten Effekte zu
erzielen, müßte bei einer solchen Variante allerdings gleichzeitig der „alte“ Arbeitsumfang
an den bestehenden Arbeitsplätzen im selben Ausmaß vermindert werden und eine
Reduzierung von Arbeitsbelastungen damit verbunden sein. D.h. ein Teil der Arbeitszeit
würde für die neuen Tätigkeiten aufgewendet und die bisherige Arbeit im selben
Ausmaß reduziert.
Die besonderen Qualitäten erfahrungsbasierter Kompetenzen und Fähigkeiten könnten -
wie schon einige der dargestellten Beispiele zeigten - in folgenden betrieblichen Bereichen
eine wichtige Rolle (in Form von neuen Arbeitsrollen für ältere, erfahrene
Beschäftigte) spielen:
! Wissensmanagement und Weiterbildung
! Qualitätssicherung
! Innovation
! Wartung, Service und Kundenkontakt
Wissensmanagement und Weiterbildung
Wissensmanagement ist einer jener Bereiche, der, zumindest wenn man Management-
Seminare und –Zeitschriften als Maßstab nimmt, gerade boomt. Im Prinzip geht es dabei
unter anderem darum, Mittel und Wege zu finden, das in einem Unternehmen vorhandene,
reichhaltige Wissen der MitarbeiterInnen produktiv zu nutzen. Dazu müssen aber
auch neue Formen gefunden werden. Das gilt in besonderem Maße für Erfahrungswissen,
da es sich dabei, wie bereits erwähnt, um eine Ressource handelt, die nur schwer
zugänglich ist, grob unterschätzt und gerade deshalb auch vielfach nicht optimal genutzt
wird.
Weitergabe von Erfahrungswissen / Wissenswanderung:
Gerade die Weitergabe von Erfahrungswissen stellt einen besonders heiklen Punkt dar:
Zum einen, weil es sich bei erfahrungsbasierten Kompetenzen um implizite Formen von
Wissen handelt und deren Aneignung nicht über formalisierte Kanäle erfolgen kann.
Zum anderen aber auch, weil technische und organisatorische Rahmenbedingungen
sowie deren organisatorische Einbettung vielfach die Aneignung und Entwicklung von
Forschungsbericht 4/2001_______________________________________________________________________47