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Erfahrung als besondere Humanressource
In diesem Ambiente der Turboinnovation und permanenten Wissensentwertung hat
Erfahrung nicht nur keinen Platz, sondern wird sogar als extrem schädlich für die
„Permanente Innovation“, in der das „Lernen des Verlernens“ zur Maxime erhoben
wird, bewertet. Allerdings ist berechtigte Skepsis angebracht, ob sich diese Kultur auf
lange Sicht etablieren und durchhalten läßt.
Die Ergebnisse der Studie von Reindl decken sich auch mit Erkenntnissen einer
FORBA-Studie über die Entwicklung des Qualifikationsbedarfs in Klein- und Mittelbetrieben
in Wien (Papouschek et al. 1997). In einem innovativen Fallstudienbetrieb aus
dem elektrotechnischen Gewerbe mit einer gemischten Altersstruktur fanden sich
ähnliche innerbetriebliche Handlungsprinzipien. Die Kennzeichen des als „sorgsame
Firma“ (vgl. dazu Krenn 1999) bezeichneten Typus sind: hohes Qualifikationsniveau
der Beschäftigten, langfristige Beschäftigung, interner Arbeitsmarkt, sorgsamer Umgang
mit den Qualifikationen der Beschäftigten und kontinuierliche Weiterbildung, innovativer
Betriebsinhaber und eine von gegenseitigem Vertrauen geprägte Unternehmenskultur.
Auch wenn sich die Studie damals nicht explizit mit dem Problem älterer
ArbeitnehmerInnen beschäftigte, wird aus den Ergebnissen klar, daß Altern in der
„sorgsamen Firma“ ähnlich unproblematisch erfolgt wie im „mittelständischen Innovationsmilieu“,
zu dem dieser Betrieb ohne Zweifel zu zählen ist.
Zusammenfassend läßt sich aus diesen Erkenntnissen ein erstes Resümee ziehen. Die
empirischen Studien, die sich mit dem Problem von Alter(n) und Erfahrung im Innovationsprozeß
beschäftigen, zeigen sehr deutlich, daß age discrimination und die
Ausgrenzung von Erfahrung auch oder gerade im Zusammenhang mit Innovation sich
eigentlich nicht inhaltlich-sachlich, d.h. aus der Komplexität neuer Technologien, dem
steigenden Innovationsdruck oder neuen flexiblen Organisationsformen, begründen
lassen. Sie beschreiben vielmehr in sehr anschaulicher Weise, wie das gesamtbetriebliche
Handlungsfeld bestehend aus organisatorischen, technologischen, sozialen und
kulturellen Faktoren bzw. (betriebs-)politische Strategien die Chancen für ein Altern im
Unternehmen reduziert oder erhöht.
Wenn aber Erfahrung und Alter im Innovationsprozeß, also jenem Bereich, in dem die
Anforderungen an die Kompetenz der Arbeitskräfte besonders umfangreich und intensiv
sind, nicht nur keine negative sondern eine durchwegs positive Rolle spielen, dann hat
das weitreichende Konsequenzen. Es läßt nämlich den Schluß zu, daß Erfahrung und
Alter auch in allen übrigen betrieblichen Bereichen ähnlich positive Funktionen erfüllen
können.
2.5. Zusammenfassende Bemerkungen
Eine der wichtigsten Aufgaben, um die Beschäftigungssicherheit für ältere, erfahrene
Beschäftigte zu erhöhen, besteht darin, die verkürzten Sichtweisen und Vorurteile in den
Unternehmen in bezug auf Berufs- und Arbeitserfahrung aufzuweichen und zu verändern.
Forschungsbericht 4/2001_______________________________________________________________________25