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Erfahrung als besondere Humanressource
Handeln auf eine spezifische Situation abzustimmen, improvisatorisch neue Lösungswege
für auftauchende Probleme zu finden. Unter arbeitspsychologischen und pädagogischen
Ansätzen werden diese Fähigkeiten auch als „Handlungskompetenz“ oder
„Handlungsfähigkeit“ zusammengefaßt (vgl. dazu: ebenda:29)
Wenn auch das Konzept der Schlüsselqualifikationen kritisch hinterfragt werden muß,
v.a. wenn es im Sinne einer Sozialtechnologie zur Anpassung der Arbeitskräfte an
restriktive Arbeitsbedingungen verwendet wird, deuten doch einige Anzeichen darauf
hin, daß diese Kompetenzen tatsächlich nicht zuletzt aufgrund des schnellen Wandels
von Technik und Organisation an Bedeutung gewinnen, v.a. auch im Sinne einer
Voraussetzung oder Bedingung für die adäquate Anwendung von Fachkenntnissen in
zunehmend unbestimmten Arbeitssituationen.
Zu unserer Ausgangsfrage nach der aktuellen Bedeutung von Erfahrung zurückkehrend,
zeigt sich, daß wesentliche Bestimmungselemente dieses Qualifikationstyps auch in den
Kompetenzen für erfahrungsgeleitetes oder subjektivierendes Arbeiten enthalten sind.
Erfahrungsbasierte Kompetenzen befähigen ArbeitnehmerInnen zu einer ganzheitlichen
Herangehensweise, in der sie durch das Einbringen ihrer Subjektivität eine ganz
spezielle Handlungskompetenz erlangen. Auch erfahrungsgeleitetes Arbeiten bezieht
sich auf den Umgang mit den Grauzonen von Technik und Organisation, die sich einer
kognitiv-rationalen Herangehensweise und vorab festgelegten, formalisierten Handlungsweisen
entziehen.
Aus diesem Blickwinkel erscheint Erfahrung bzw. erfahrungsgeleitetes Arbeiten nicht
als ein Bündel von eingefahrenen, starren Verhaltensweisen und dadurch als ein durch
technische Innovationen und flexible Organisationsformen zunehmend überholtes
Konzept, sondern im Gegenteil durchaus als eine Arbeitsweise, erfolgreich mit den
Herausforderungen neuer Produktionstechnologien und organisatorischer Konzepte
fertig zu werden. Dieser Ansatzpunkt läßt auch die Frage nach den Stärken und
Schwächen älterer, erfahrener ArbeitnehmerInnen in einer modernisierten Arbeitswelt in
einem anderen Licht erscheinen.
2.4. Erfahrung und ältere ArbeitnehmerInnen am Beispiel betrieblicher
Innovation
Der hier verwendete Ansatz des erfahrungsgeleiteten Arbeitens ist nicht im Zusammenhang
oder im Hinblick auf die besonderen Probleme älterer ArbeitnehmerInnen
entwickelt worden. Deshalb lohnt es sich, den Zusammenhang von Erfahrung und Alter
in der Arbeitswelt einer genaueren Betrachtung zu unterziehen und auf empirische
Evidenz hin zu beleuchten.
Wir wollen dies im folgenden Abschnitt exemplarisch an einem Bereich versuchen, in
dem in der allgemeinen Betrachtung und öffentlichen Diskussion Alter und Erfahrung
geradezu als kontraproduktiv für eine positive Entwicklung angesehen werden –
nämlich jenem der betrieblichen Innovation. Der Bereich der betrieblichen Innovation
fungiert in zweifacher Hinsicht als Symbol für Veränderungen in der Arbeitswelt.
Forschungsbericht 4/2001_______________________________________________________________________19