Betriebswirtschaftliche Kosten-Nutzen-Analyse familienfreundlicher ...

Syngenta profitieren von Rückkehrquoten nahe 100% und sparen damit
Personal(wieder)beschaffungskosten, die bei hoch qualifizierten
Beschäftigten je Besetzungsprozess leicht mehr als 100 000 Franken
betragen können.
Teilzeiteffekt
Karriereeffekt
Effizientere Nutzung des Humankapitals durch Ermöglichung von Teilzeitkarrieren
und höhere Pensen: Die mangelnde Vereinbarkeit von
Familienpflichten und Beruf zwingt Beschäftigte mit Kinderbetreuungspflichten
häufig, mit stark reduzierten Pensen nach der Mutterschaft
zurückzukehren und in vielen Fällen auch längerfristig vollzeitfern mit
Pensen unter 70% zu arbeiten. Im Schweizer Durchschnitt kehren rund
57% der Frauen mit Teilzeitpensen bis max. 27 Std. und damit vollzeitfern
in ihr Unternehmen zurück. 19 Für die Unternehmen hat diese
Situation zwei betriebswirtschaftliche Konsequenzen: zunächst einen
direkten «Teilzeiteffekt Rückkehr»: Reduzieren Vollzeitkräfte oder vollzeitnah
Beschäftigte nach der Geburt ihres Kindes ihre Pensen unter
70%, so muss für die verbleibenden Zeiten Ersatzpersonal eingestellt
werden (sofern das Unternehmen nicht Kapazitäten abbauen will), es
entstehen entsprechende Personalbeschaffungskosten. 20
Darüber hinaus haben stark reduzierte Pensen für die Beschäftigten
und die Unternehmen einen «Karriereeffekt». Die Unternehmenspraxis
zeigt, dass Teilzeitpensen unter 70% auch in «teilzeitfreundlichen»
Unternehmen ein Karrierehemmnis darstellen. Aus Unternehmenssicht
bedeutet dies, dass bei Vakanzen und Besetzungsprozessen in
geringerem Masse eigenes Personal für eine Inhouse-Rekrutierung
zur Verfügung steht und daher auch in höheren Einkommensklassen
verstärkt und kostenintensiver extern rekrutiert werden muss. Auch
hier lässt sich der Effekt wieder über die Personalbeschaffungskosten
messen. Denn steigt der Anteil der Inhouse-Rekrutierungen in den
höheren Einkommensklassen, verschieben sich die externen Beschaffungsprozesse
in die kostengünstigeren unteren Einkommensklassen,
zu den Neueinsteigern und dem Unternehmensnachwuchs.
3.1.2 Effekte auf Ebene des Gesamtunternehmens
Attraktivitätseffekt
19 Eigene Berechnungen nach: Eidgenössische
Volkszählung 2000, Erwerbstätige
nach Wohnbevölkerung, Geschlecht, Stellung
im Haushalt, Arbeitsstunden, Haushaltstyp
und Alter des jüngsten Kindes im
Haushalt, 2000, © BfS, Neuchâtel 2005.
20 Hier liegt die plausible Annahme
zugrunde, dass eine Reduktion von Vollzeit
auf vollzeitnahe Teilzeit durch Arbeitsumverteilung
oder Arbeitsreorganisation
aufgefangen wird, wohingegen bei einer
Reduktion auf ein vollzeitfernes Pensum
die fehlenden Kapazitäten eine Neueinstellung
erfordern.
Verbessertes Personalmarketing – der «Attraktivitätseffekt»: Wertewandel,
Fachkräftemangel und die Zunahme alleinerziehender Beschäftigter
sorgen dafür, dass ein familienfreundliches Arbeitsumfeld
bereits bei der Anwerbung neuer Mitarbeitender eine wichtige Rolle
spielt. Familienfreundliche Angebote steigern die Attraktivität des
Unternehmens als Arbeitgeber und erhöhen die Wettbewerbsfähigkeit
auf Personalbeschaffungsmärkten – dies gilt insbesondere für Branchen,
die durch enge Arbeitsmärkte, hochspezifische Qualifikationen
oder hohe Arbeitsbelastung gekennzeichnet sind, aber auch Unternehmen,
die Standortnachteile kompensieren müssen.
Der Attraktivitätsgewinn schlägt sich nieder in einem umfassenderen
und besser qualifizierten Bewerberpool und senkt über geringere
Such-, Auswahl- und Qualifizierungskosten die Wiederbeschaffungskosten
von Personal. Dieser Effekt ist nicht allein zielgruppenbezogen,
sondern wirkt sich bei jedem 21 Wiederbesetzungsprozess im Unternehmen
aus. In der Darstellung des Attraktivitätseffekts wird deutlich,
dass dieser Effekt insbesondere dann wirksam wird, wenn sich Unternehmen
auf einem angespannten Arbeitsmarkt bewegen. Da die
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