Berliner Zeitung 17.11.2018
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<strong>Berliner</strong> <strong>Zeitung</strong> · N ummer 269 · 1 7./18. November 2018 B5<br />
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Karriere<br />
Die Bewerbung hat offenbar<br />
Interesse geweckt:<br />
Am Telefon ist der potenzielle<br />
neue Arbeitgeber<br />
und erkundigt sich zu Lebenslauf<br />
und Anschreiben. Das erhoffte Vorstellungsgespräch<br />
ist zum Greifen<br />
nah. Doch dann heißt es: „Wir würden<br />
mit Ihnen gern einen kleinen<br />
Test machen, bevor wir uns persönlich<br />
kennenlernen.“<br />
Gemeint sind Verfahren, von denen<br />
sich Unternehmen erhoffen,<br />
mehr über den Kandidaten zu erfahren.<br />
Ziel dieser Tests ist, einschätzen<br />
zu können, wie der Bewerber tickt<br />
und ob er auf dieStelle passt.<br />
„Sobald es um Führungsaufgaben,<br />
eine Team- oder Abteilungsleitung<br />
geht, werden solche Tests<br />
sehr breit verwendet“, sagtWolfram<br />
C. Tröger,Vorsitzender des Fachverbandes<br />
Personalberatung in Bonn.<br />
„Je mehr Führungsverantwortung<br />
jemand erhalten soll, desto wahrscheinlicher<br />
ist es, dass man einen<br />
eignungsdiagnostischen Test<br />
macht“, ergänzt Thomas Belker,Vizepräsident<br />
des Bundesverbandes<br />
der Personalmanager.<br />
Sofware sucht Muster<br />
Die Persönlichkeit des Bewerbers<br />
soll so besser beurteilt werden können.<br />
Mal müssen die Job-Anwärter<br />
mehr oder weniger umfangreiche<br />
Online-Fragebogen zu Verhaltensweisen<br />
und Gewohnheiten im Berufsleben<br />
beantworten, mal sich<br />
und der angestrebten Stelle per<br />
Mausklick bestimmte Eigenschaften<br />
zuordnen, mal ihre Zu- oder<br />
Abneigung zugeometrischen Formen<br />
übermitteln. Und neuerdings<br />
lassen manche Unternehmen sie<br />
auch mit einem Computer telefonieren,<br />
der kleinste Eigenheiten des<br />
Sprachverhaltens misst und mit<br />
abertausend Ergebnissen anderer<br />
Kandidaten abgleicht.<br />
DerComputer fordertden Bewerber<br />
zum Beispiel auf, zu erzählen,<br />
was ihm im Berufsleben Spaß macht,<br />
oder über ein wichtiges Projekt zu<br />
sprechen. „Wichtig ist, dass der Kandidat<br />
10 bis 15 Minuten frei redet“,<br />
sagt Belker. Erist zugleich Personalvorstand<br />
der Talanx Service AG. Bei<br />
dem Versicherungskonzern kommt<br />
die Software, genannt Precire, bereits<br />
zum Einsatz. Sieuntersucht das<br />
sich dann ergebende digitale Bild auf<br />
Muster, die psychologische Merkmale<br />
repräsentieren.<br />
Besonders häufig im Einsatz bei<br />
der Personalauswahl war bislang al-<br />
Firmen bitten ihre Bewerber<br />
zum Charaktertest<br />
Persönlichkeitsanalysen sollen sicherstellen, dass der Kandidat zur Aufgabe und zum<br />
lerdings der sogenannte Myers-<br />
Briggs-Typen-Indikator (MBTI). Das<br />
ergab eine im Jahr 2015 veröffentlichte<br />
Studie der Ruhr-Universität<br />
Bochum, für die 120 Unternehmen<br />
befragt wurden. Der MBTI geht auf<br />
den Psychiater Carl Gustav Jung zurück<br />
und teilt Menschen in 16 verschiedene<br />
Persönlichkeitstypen ein.<br />
Unternehmen passt. Manchmal gehört dazu ein Telefonat mit einem Computer.<br />
Doch wie belastbar sind die Resultate?<br />
Wie gut passt ein Bewerber zum Unternehmen? Schlaue Software soll angeblich schon im Telefongespräch die psychologischen Merkmale des Kandidaten analysieren können.<br />
Diese beruhen auf unterschiedlichen<br />
Ausprägungen der vier Kategorien<br />
Sensitivität, Intuition, Fühlen<br />
und Denken. 43 Prozent der Unternehmen<br />
nutzten der Umfrage zufolge<br />
den MBTI.<br />
Dicht dahinter (40 Prozent)<br />
kommt dasinden späten 20er Jahren<br />
entwickelte DISG-Modell, das vier<br />
Von Nina C. Zimmermann<br />
Persönlichkeitstypen benennt, denen<br />
jeweils eine bestimmte Farbe zugeordnet<br />
ist. Rot beispielsweise steht<br />
für den dominantenTyp.<br />
Über beide Methoden fällt der<br />
Wirtschaftspsychologe Rüdiger Hossiep<br />
jedoch einvernichtendes Urteil:<br />
„Solche Kategorisierungen halte ich<br />
durchaus für abenteuerlich“, sagt<br />
DPA<br />
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der Leiter des Projektteams Testentwicklung<br />
an der UniBochum.<br />
„Das sind keine psychometrischen,<br />
wissenschaftsbasierten Verfahren.“<br />
Auch die erwähnte<br />
Sprachsoftware sei ein„völliges Unding“.<br />
Ein ordentliches Testverfahren<br />
müsse der wissenschaftlichen<br />
Gemeinschaft zur Verfügung gestellt<br />
werden. Das bedeutet: Die<br />
theoretischen Grundlagen, die Anwendungsbeschreibung<br />
und Kennwerte<br />
sind publiziert und damit öffentlich<br />
zugänglich, transparent<br />
und genau nachvollziehbar.<br />
250 verschiedene Verfahren<br />
Das gilt zum Beispiel für den Persönlichkeitstest,<br />
den Hossiep und<br />
Kollegen entwickelt haben und erfolgreich<br />
vermarkten: das Bochumer<br />
Inventar zur berufsbezogenen<br />
Persönlichkeitsbeschreibung (BIP).<br />
Es enthält 210 Aussagen zu persönlichen<br />
Verhaltensweisen und Gewohnheiten.<br />
Alle beziehen sich auf<br />
das Berufsleben und sind vomKandidaten<br />
anhand einer sechsfach abgestuften<br />
Skala möglichst spontan<br />
zu bewerten. Der Studie von<br />
2015 zufolge ist das BIP der nach<br />
MBTI und DISG am dritthäufigsten<br />
eingesetzte Test.<br />
„Es gibt in Deutschland einen<br />
Markt mit 250 persönlichkeitsorientieren<br />
Verfahren“, erläutert Hossiep.<br />
„70 bis 80 Prozent davon genügen<br />
wissenschaftlichen Anforderungen<br />
nicht, sie sind ungeeignet für ihren<br />
Zweck und nicht belastbar.“ Doch<br />
das kann wohl kaum ein Bewerber<br />
einschätzen, wenn ihm ein Test bevorsteht.<br />
Wiealso damit umgehen?<br />
„Seien Sie ganz Sie selbst“, rät<br />
Hossiep.Und Personalberater Tröger<br />
sagt: „Ich würde jedem empfehlen,<br />
sich ganz normal und ohne Druck<br />
hineinzubegeben.“ Es gehe nicht<br />
ums Bestehen, sondern um das Erkennen<br />
von Kompetenzen und Fähigkeiten<br />
für den Job. „Ansonsten<br />
erziele ich vielleicht ein Ergebnis,<br />
das nicht zu mir passt, und ich lande<br />
dann auch in einem Job, der zu mir<br />
nicht passt.“ (dpa)<br />
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