2. Determinanten, Wirkungen und Leistungen ethnischen ...

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ifm Universität Mannheim: Migrantenunternehmen in Baden-Württemberg
ihnen die ethnische Herkunft bei der Ausübung einer unternehmerischen Tätigkeit Vorteile
einbringt.
� Entgegen der These, dass es vor allem die Geringqualifizierten sind, die durch ethnische
Ressourcen kompensieren (müssen), zeigt sich, dass der Vorteil von Ethnizität mit zunehmender
Bildung wächst. Selbständige Migranten mit Studienabschluss sind fast doppelt
so häufig wie die ohne Berufsabschluss überzeugt, dass ihnen ihre Herkunft marktstrategische
Vorteile bringt. So betrachtet schließen sich also ethnisches und Humankapital
nicht aus, sondern ergänzen sich, da sich bspw. Ärzte, Rechtsanwälte oder Steuerberater
durchaus bewusst sind, dass sie durch die Paarung von fachlichen mit kulturellen
Kompetenzen profitieren.
� Vielfach wird assoziiert, dass in Migrantenunternehmen die Familie als günstiges Arbeitskräftereservoir
dient, weshalb die Anteile der unbezahlt mithelfenden Familienangehörigen
höher als bei den Unternehmen der Deutschen ausfallen müsste. Dem ist aber
nicht so. Es sind häufiger die Familienunternehmen der Deutschen, in welchen ohne Entgelt
mitgeholfen wird. Aber dennoch weisen die Unternehmen von Migranten einen höheren
Anteil an Familienmitgliedern unter den Beschäftigten auf. Am stärksten greifen die
Griechen und Osteuropäer auf die Arbeitskraft der Familie zurück, was auch unter Kontrolle
weiterer Randbedingungen (z.B. Branche und Bildung) zu beobachten ist.
� In Bezug auf den Arbeitsmarktbeitrag von Migrantenunternehmen kommen wir noch auf
die Beschäftigungsstrukturen zurück, aber im Zusammenhang mit sozialem Kapital und
der Beschäftigung von Landsleuten kann hier schon angemerkt werden, dass sich auch
diesbezüglich wieder eine Zweiteilung in südeuropäische/türkische einerseits und mittel-
und osteuropäische Arbeitgeber andererseits ergibt. Während unter den Erstgenannten
zwischen der Hälfte und zwei Drittel der Unternehmen mehrheitlich Landsleute auf der
Gehaltsliste haben, ist dies bei den anderen bei nur einem Drittel oder weniger als der
Hälfte der Fall.
Im Allgemeinen unterscheidet die Gründungsforschung nicht nur nach Triebkräften, die sich
aus persönlichen oder aber strukturellen Rahmenbedingungen ergeben, sondern auch danach,
ob der Schritt in die Selbständigkeit auf Anreizen oder auf Zwängen beruht. Empirisch weist
die Trennlinie zwischen Push- und Pullfaktoren allerdings eine große Unschärfe auf, da die
Gründungsmotive zumeist ein ganzes Bündel möglicher Faktoren umfassen, so dass sich
selbst der zentrale Push-Faktor „Arbeitslosigkeit“ noch durch Anreize angereichert zeigt.
� Fasst man die Bedeutung einzelner Pull-Faktoren zusammen, dann sind die treibenden
Kräfte für den Schritt in die Selbständigkeit vor allem im Streben nach mehr Autonomie
und nach der Verwirklichung von Ideen sowie nach Qualifikationsverwertung und einem
höheren Verdienst zu sehen, während kulturelle Faktoren und auch Marktlücken vergleichsweise
wenig Relevanz besitzen. Die Rangfolge der Bedeutung einzelner Pull-
Motive weist ein ethnienübergreifend ziemlich ähnliches Muster auf. Auffällig ist dabei,
dass insbesondere die türkischstämmigen Gründer/innen bei fast allen möglichen Motiven
eine hohe Relevanz für sich erkennen und am „anderen Ende“ die Deutschen eher eine geringe.