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152 Revista LotInoarneOcana de Estuctos del TrcDaio~'~-'-- ! 2B mLndo del""*'*153-que existen objetivamente- porecen desaparecer. puesto que elrepresentante del capital deviene líder de los trabajadores dadoque es líder de la organización y "la organización somos todos". Elliderazgo del número uno empresarial es construido mediantecomportamientos radicalmente distintos a los del pasado. encuanto al tipo de relaciones interpersonales y por medio de laeducación del personal. la nueva cultura empresarial y los nuevosroles de cada uno. incluido el del líder. se van tncoroorondo. o seintenta que se incorporen. a la conciencia de los trabajadores através de la capocitación.Esta metamorfosis del empresario compite abiertamente porel espacio que ocupan los dirigentes o delegados sindicales -si esque existe organización sindical- o que potencialmente podríanocupar -si en el futuro se creara una organización aufónoma de lostrabajadores. los dirigenfes sindicales. se supone. son líderes de lostrabajadores y expresarían sus infereses como colectivodiferenciado -y evenfualmenfe opuesfo al capifal o a la empresa.Su posición de liderazgo posa a ser cuestionada por el nuevo liderque. fambién se supone. lo seña de una "comunidad empresarial"con infereses indíferenciados. Reaporece el encubrimiento -01 queya nos referimos. pues en realidad. tno enmascara relacionesjerárquicas y de poder asimétricas que perduran al interior de laempresa. solo que bajo nuevas formash al cual se une unacompefencia directa por ocupar espacios referidos. en últimainsfancia. a la influencia ideológica sobre la masa de trabajadores.la cuesfión del liderazgo tiene otras connotaciones. Granparte de los programas de calidad fofal se proponen defectar ycapacifar "líderes nafurales" entre los trabajadores: "líderes encalidad". "líderes de círculos de calidad". "líderes de grupos demejoras". efeéfera. los cuales aparecen como una nueva figuraprofesional. Medianfe las reuniones -de círculos. grupos. cursos.etcéfera- la empresa obtiene información ya no sólo delconocimienfo empírico de los trabajadores -útil para el procesoproductivo-o sino también de las relaciones ínformales que ligan aéstos. A esta información la empresa no accedía con los viejosmétodos de gestión. Ese conocimienfo era privativo del sindicafo ypermifia a los dirigenfes sindicales. que forman parte de ese mismoenframado de relaciones informales. moverse "como el pez en elagua" entre la masa de frabajadores y asumir sus roles de liderazgo.Al acceder la empresa a esa información puede comenzar agravifar de otro modo sobre esas relaciones y ufilizarlas para suspropios fines. la idenfificación de "líderes naturales". que luego laempresa pueda ufilizar. es uno de esos fines.Una de las fuentes de esa identificación de lideres son loscursos para el personal. Una vez identificados. se trata de darles laoportunidad de desarrollarse en cuanfo líderes. continuando suformación y accediendo a una carrera profesional. En vaños casoslos líderes son concebidos como "poleo de transmisión" de losvalores. ideas y objeflvos de la empresa. Existe un simil muy grandeentre esfas nuevas prácticas empresariales de coopfación y lasprácticas de reclufamiento y formación de cuadros propias dealgunos partidos de izquierda. Algunas empresas. desde su propialógica y poro conquisfar nuevos espacios de poder. habríanapelado a ufilizar las enseñanzas legadas por sus adversarios.la emergencia de esfos "líderes naturales" al servicio de losobjetivos de la empresa significa un fuerte factor de compefenciacon los dirigentes sindicales. las funciones de los líderes se solapancon las de los delegados sindicales. "El líder. como organizador'natural'. como frabajador legitimado en sus cualidades por laempresa y. en cierta manera. también por los trabajadores. fienegrandes chances de ser erigido por los mismos como un interlocutorclave y eficiente con la patronal. El líder. por sus funciones. crea unnovedoso puenfe enfre los infereses de la empresa y lostrabajadores"; puede tomarse portavoz. o delegado personal. delpequeño grupo y encauzador de Sus demandas individuales. quesustituirlan a las colectivas (Moreno, 1994). El reclufamienfo delíderes por parfe de la empresa, entre los trabajadores Con máscapacidad. iniciativa. ambiciones. arraigo y carísma, produce -opuede producir-o por otra parte. un vaciamiento de pofencialesfiguras sindicales. A la larga. la organización sindícal. si perdura. sequedaría sin relevos con capacidad significafiva.tHacia un tofalifarismo de nuevo fipoVGran parte de las empresas que emprendieron procesos decalidad fofal la conciben como una "filosofía de empresa" (ofilosofía de trabajo. de gestión o aun filosofía de vida). Son los queotros empresarios -oufodenominados "pragmáticos"- califican como"fundamentalisfas". las empresas. más estrictamente sus direcciones.asumen esa filosofía -que tiene algo de vago e imprecisocomouna decisión insfifucional. prefendiendo alinear a lasgerencias. mandos medios y trabajadores detrás de un objefivocomún. la filosofía debe impregnar a fado la empresa. comoactitud permanenfe que se infernaliza. que se incorpora a las formasde gestión empresarial. que modifica los comportamientos de losinfegranfes de la organización. Se toma "ideología oficial" de laempresa.Aparece entonces en algunas empresas un símil con lasprácticas de países supuesfamenfe anticapítalísfas; el "disidenfe". elque no comparte la "filosofía". no fiene lugar en la empresa O. almenos. no debe aspírar a "hacer carrera". El pluralismo -actitudinal."ideológico" en el senfido anfes señalado- no tiene lugar. ladirección de la empresa o la "presión social" se ocupanconcrefamente de eliminar la "disídencia". Esfas posturasempresartales -que podrlon _ calificadas de "fofaUfarias" desde laóptica de los sindIcoIIsfas- procuran depurar las planhllas delpersonal de aqueIaI pel10nQs que no se adapfen a las nuevas1 %'#.... ~ •..,