Luxembourg - Entreprises magazine

Ressources humaines
Invoquer une faute grave
à l'appui d'un licenciement
Attention au délai
A la différence du licenciement
avec préavis, le licenciement avec
effet immédiat est enfermé dans
un délai strict. Le Code du travail
précise en son article L.124-10 (6)
que « le ou les faits ou fautes susceptibles
de justifier une résiliation
pour motif grave ne peuvent être
invoqués au-delà d’un délai d’un
mois à compter du jour où la partie
qui l’invoque en a eu connaissance,
à moins que ce fait n’ait donné
lieu dans le mois à l’exercice de
poursuites pénales ».
Bien que cet article ne vise
pas la procédure de mise à pied
des délégués du personnel, il n’y
a pas de différence à faire entre la
faute grave du salarié et celle du
délégué protégé, de sorte que le
délai d'un mois leur est également
applicable.
Le respect du délai d'un
mois est essentiel. En effet, s'agissant
d'un délai de forclusion, un
licenciement avec effet immédiat
prononcé sur base d'une faute qui
se serait produite plus d'un mois
auparavant, serait automatiquement
abusif, indépendamment de
la gravité du motif invoqué.
Le délai d'un mois n'empêche
cependant pas l'employeur
d'invoquer une faute plus ancienne
à l'appui d'un licenciement, si ce
motif s'ajoute à une nouvelle faute
intervenue elle, dans le mois du
licenciement.
Le respect de ce délai
implique l'obligation d'indiquer
dans la lettre de licenciement la
date de la faute, voire la date de
sa connaissance par l'employeur
lorsque ces dates ne sont pas
concomitantes. Cette précision
permet ainsi de vérifier l'ancienneté
du motif invoqué et la validité du
licenciement sur ce point.
Il convient de préciser que
lorsque l'employeur est tenu de
procéder à un entretien préalable,
c'est l'envoi du courrier de convocation
à cet entretien qui devra
intervenir dans le délai d'un mois, et
le licenciement pourra alors suivre,
même au-delà du délai.
Le point de départ du délai
d'un mois
Le Code prévoit que le délai
d'un mois court à partir du jour
où l'employeur a eu connaissance
du fait ou de la faute. Or, dans
certains cas, l'employeur est mis
au courant d'un fait ou d'une faute,
sans que l'implication du salarié
ne soit donnée. Dans une telle
situation, la jurisprudence considère
que l'employeur ne peut
pas se fier à des apparences pour
licencier son salarié, sous peine de
se voir reprocher d'avoir agi avec
une légèreté blâmable. Aussi, il
incombe à l'employeur de s'assurer
que la faute découverte est
imputable au salarié avant de
pouvoir le sanctionner. Le délai
d'un mois ne commence alors à
courir qu'à partir du moment où
la certitude de l'implication du
salarié est acquise. Dans ce cas,
la charge de la preuve du respect
du délai pèse sur l’employeur
qui devra établir qu’il n’a eu une
connaissance exhaustive des faits
que tardivement.
Il arrive également qu'un
supérieur hiérarchique ait connaissance
d'une faute et n'en informe
qu'ensuite l'employeur. La Cour a,
à ce propos, précisé dans un arrêt
du 7 février 2013 l'identité de la
personne dont la connaissance de
la faute était susceptible de marquer
le point de départ du délai
d'un mois. Dans cette affaire, le
gérant de fait d'un établissement
a eu connaissance de faits graves
commis par une salariée-déléguée.
Il en informe par la suite la direction
de la société qui, seule habilitée
à procéder à une résiliation du
contrat de travail, procède à la
mise à pied de la salariée-déléguée
dans le mois suivant sa prise de
connaissance. Or, selon la Cour, le
délai d'un mois était déjà écoulé
puisqu'il avait commencé à courir
au moment où le gérant de fait
avait eu connaissance des fautes
graves et non au moment où la
direction en a été informée. En
effet, ce gérant de fait, supérieur
hiérarchique et interlocuteur patronal
des salariés, a été assimilé, dans
ce cadre, à l'employeur.
Le point de départ du délai
a enfin suscité des questions en
présence d'une absence injustifiée
continue. Jusqu'à récemment,
si une absence injustifiée
avait commencé plus d’un mois
avant la date du licenciement mais
perdurait jusqu'au licenciement,
la jurisprudence considérait que
le salarié réitérait chaque jour sa
faute de ne pas se présenter au
travail, l'aggravant ainsi jour après
jour. L'employeur pouvait alors
reprocher au salarié un comportement
fautif qui avait certes débuté
plus d’un mois auparavant, mais
qui avait perduré jusqu’au licenciement.
Dans un arrêt du 17 janvier
2013, la Cour a adopté une position
inverse : le salarié était absent
de son lieu de travail depuis le
6 septembre. L'employeur avait
dès lors connaissance de l’absence
« injustifiée » du salarié au plus
tard à partir du 9 septembre (date
à laquelle le délai de 3 jours pour
l’envoi d’un certificat de maladie
était écoulé). La Cour a considéré
que le délai d'un mois pour se
prévaloir de l’absence injustifiée
commençait à courir à compter
du 9 septembre pour se terminer
le 9 octobre. La Cour a ainsi jugé
abusif le licenciement avec effet
immédiat du mois de novembre,
basé sur l'absence injustifiée.
Autre précision importante,
en cas de maladie du salarié fautif,
dûment portée à la connaissance
de l'employeur le délai d'un mois
peut être suspendu.
Enfin, il convient de noter
que le respect du délai d'un mois
est également applicable en cas
de démission avec effet immédiat.
Ainsi, une démission avec
effet immédiat pour des faits qui
remonteraient au-delà d'un mois ne
serait pas justifiée et l'employeur
pourrait réclamer une indemnité
compensatoire de préavis.
Bien que court, le délai d'un
mois n'est partant pas à négliger,
son non-respect étant lourd de
conséquences.
M e Gabrielle Eynard
Senior Associate
Allen&Overy Luxembourg
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