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HRV LTZ DE EN PT Simplification.lu Le tiers payant social est entré en vigueur Le système du tiers payant social prévu dans la loi du 17 décembre 2010 portant réforme du système de soins de santé est entré en vigueur le 1 er janvier 2013. Il s’adresse à des personnes assurées se trouvant dans une situation précaire établie par l’office social compétent au moyen d’une attestation limitée dans le temps. Ces personnes peuvent bénéficier, dans le cadre de l’aide sociale, d’une prise en charge directe des frais qui s’appliquent aux prestations prévues dans les nomenclatures des actes et services des médecins et médecins-dentistes. Concrètement, le médecin ou médecin-dentiste facture ses prestations directement à la CNS qui les prend en charge par le système du tiers payant. Le médecin touche directement les montants facturés et la partie normalement à charge du patient est remboursée à la CNS par l’office social compétent. Dans la mesure du possible, l’office social demande au bénéficiaire la restitution des frais non opposables payés pour son compte dans le cadre du tiers payant social. Le tiers payant social est une mesure inscrite au programme gouvernemental pour les années 2009 à 2014 prévu dans le cadre de la réforme du système de soins de santé. Des conventions qui lient l’État, la CNS et les offices sociaux dans la mise en application pratique du tiers payant social ont été signées. Ces conventions sont conclues initialement pour la durée d’une année et le dispositif sera évalué à l’issue de cette période suivant des critères d’impact financier, d’éléments de procédure et de chiffres-clés avant que les conventions ne soient reconduites, amendées ou dénoncées. Pour en savoir plus : http://www.cns.lu/assures/?m=97- 0-0&p=281 http://www.mfi.public.lu/a_z//T/ TiersPayantSocialProcedure/index.html http://www.sante.public.lu/fr/actualites/2013/01/tiers-payant-social/index.html Allaiter et travailler, c’est un droit : nouveau leaflet pour informer sur les bienfaits de l’allaitement et les pauses d’allaitement prévues dans le Code du travail allaiter et travailler, c’est un droit! NiereN a schaffeN, dat ass e Recht! arbeiteN uNd stilleN, das ist ein Recht! to breastfeed aNd work is your legal right! amameNtar e trabalhar e’um direito! dojiti i raditi, imate pravo! Le ministère de la Santé vient de publier un leaflet multilingue (français, luxembourgeois, allemand, portugais, anglais, serbe/croate) destiné aux femmes salariées et aux patrons, dans le but d’informer sur les bienfaits de l’allaitement ainsi que sur les pauses d’allaitement prévues dans le Code du travail. Le leaflet Allaiter et travailler, c’est un droit s’inscrit dans le plan d’action national pour la promotion, le soutien et la protection de l’allaitement 2011-2015, définissant les politiques et initiatives pour les années à venir. Les messages-clés sont les suivants : • le lait maternel est le meilleur aliment pour le bébé, il a maints effets bénéfiques sur la santé du bébé et de la mère ; • les pauses d’allaitement (2 x 45 minutes pour un temps plein, 1 x 45 minutes pour un mitemps) sont des droits ancrés dans la législation de notre pays pour la protection de la santé du bébé et de sa mère ; • les évidences scientifiques ont démontré que les bébés allaités sont moins souvent malades et leurs mères moins souvent absentes du travail. Le leaflet est gratuit et peut être commandé au 2478-5569. Pour en savoir plus : http://www.sante.public.lu/fr/ actualites/2013/01/allaitementet-travail/index.html Organiser une initiative citoyenne européenne L'initiative citoyenne européenne donne un droit d'initiative politique à un rassemblement composé d’au moins un million de citoyens de l'Union européenne et venant d’au moins un quart des pays membres. Par leur participation directe, les citoyens invitent ainsi la Commission européenne à rédiger de nouvelles lois européennes dans les domaines relevant de sa compétence, par exemple, l'environnement, l'agriculture, les transports ou la santé publique. Tous les citoyens de l'Union européenne, c'est-à-dire ceux qui sont en âge de voter aux élections du Parlement européen, peuvent organiser une initiative citoyenne. L'organisateur d'une telle initiative doit suivre les étapes suivantes : vérifier que la proposition d'initiative concerne un domaine relevant de la compétence de la Commission ; former un « comité des citoyens » responsable de la gestion de l'initiative. Une initiative ne peut être gérée par une organisation mais peut être financée par celle-ci ; enregistrer la proposition d'initiative sur le site de la Commission (http://ec.europa.eu/ citizens-initiative/public/ welcome?lg=fr) ; collecter les déclarations de soutien des citoyens à l'aide de formulaires spécifiques dans un laps de temps de 12 mois. Ceux-ci peuvent être sous forme papier et être remplis en ligne par le biais d'un système de collecte certifié ; faire certifier le système de collecte en ligne par l'autorité chargée de la vérification des systèmes de collecte en ligne qui, pour les organisateurs luxembourgeois, est le Centre des Technologies de l'Information de l'Etat (CTIE) ; demander la certification des déclarations luxembourgeoises auprès du CTIE. L'initiative peut alors être présentée à la Commission européenne pour examen. Si celle-ci décide de présenter une proposition législative en réponse à une initiative citoyenne, la procédure législative normale est lancée. Pour en savoir plus : http://www.guichet.public.lu/fr/ citoyens/citoyennete/democratie-participative/depot-requetespetition/initiative-citoyenne-europeenne/index.html Ministère d’Etat Département de la Simplification Administrative (DSA) 4, boulevard Roosevelt L-2450 <strong>Luxembourg</strong> Tél: (352) 247-88162 Fax : (352) 247-88169 82
Bon à savoir Propos insultants Limite à la liberté d’expression La délégation du personnel a pour mission générale de sauvegarder et de défendre les intérêts du personnel salarié d’une société en matière de conditions de travail, de sécurité de l’emploi et de statut social (1) . Or, une telle mission peut parfois conduire le délégué à s’opposer à son employeur, de sorte que le Code du travail offre aux délégués du personnel une certaine protection contre le licenciement. Ainsi, l’article L.415-11 (1) du Code du travail dispose : « Pendant la durée de leur mandat, les membres titulaires et suppléants des différentes délégations du personnel.../… ne peuvent être licencié-e-s ». Cependant, cette protection ne saurait être absolue et le second alinéa de ce même article ajoute immédiatement : « Toutefois, en cas de faute grave, le chef d’entreprise a la faculté de prononcer la mise à pied immédiate de l’intéressé en attendant la décision définitive de la juridiction du travail sur sa demande en résolution du contrat de travail ». Ainsi, si l’employeur ne peut prononcer le licenciement d’un délégué du personnel, il peut demander en justice la résolution du contrat, après mise à pied immédiate du délégué en cas de faute grave. Mais dans quelles limites des propos tenus par un délégué constituent-ils un acte de sauvegarde et de défense des salariés ? A partir de quel moment ces mêmes propos constituent-ils une faute grave rendant impossible, et de manière irrévocable, le maintien du salarié dans l’entreprise ? Une décision rendue par la justice de paix d' Esch-sur-Alzette du 1 er juin 2007 avait rappelé que « les activités accomplies par le salarié protégé peuvent constituer une faute de nature à justifier sa mise à pied conservatoire, lorsqu’elles traduisent de sa part un exercice anormal du mandat ou de ses fonctions ». Il avait alors été relevé que « si en sa qualité de délégué du personnel, il fait partie des devoirs du requérant de dénoncer d’éventuels dysfonctionnements et irrégularités au sein de l’entreprise et d’en discuter lors d’une réunion des membres de la délégation, force est de constater que le document rédigé par C. présente un caractère manifestement excessif et injurieux…/… Les imputations graves formulées par C. à l’égard des dirigeants de X., au sujet non seulement de leur vie professionnelle, mais également de leur vie privée, dépassent les limites tant de la liberté d’action du salarié-délégué que de la liberté d’expression ». En conséquence, la mise a pied avait été considérée comme justifiée. A l’appréciation des juges Une nouvelle décision de la cour d’appel du 16 décembre 2012 vient rappeler les limites de la liberté d’expression du délégué-salarié. Dans cette affaire, le tribunal du travail avait considéré que les message envoyés par le salarié à l’employeur manifestaient son mécontentement, mais ne constituaient pas des propos outrageants, diffamatoires ou insultants. Le tribunal en avait donc déduit que le salarié n’avait pas réagi en dehors des limites de liberté d’action et d’expression d’un délégué-salarié. Toutefois, la cour d’appel a eu une tout autre analye, puisqu’à la lecture des messages adressés par le salarié à sa hiérarchie, elle a considéré que celui-ci avait dépassé non seulement les limites de sa liberté d’expression, mais encore celles de sa liberté d’action en tant que délégué-salarié. Ainsi, la cour a retenu que le salarié n’avait pas seulement exprimé son mécontentement à l’égard du comportement de ses supérieurs hiérarchiques auxquels il reproche un manquement de courtoisie à l’égard du personnel, mais qu’en s’exprimant dans les termes suivants : « Hello, pourrais-tu trouver une formation le plus rapidement possible pour apprendre la politesse à notre direction. Adresse-toi à la maternelle de Schifflange, je pense que ce sera de leur niveau. N’oublie pas MM. F et G. Merci. P.S. si tu veux on fait une collecte pour leur payer. Amen », le salarié a eu des propos qu’il convient de qualifier d’insultants à l’égard des supérieurs hiérarchiques, lesquels traduisent un manque de respect flagrant à leur égard. En conséquence, la mise à pied a été maintenue. En tout état de cause, il est important de relever que cette question fait l’objet d’une appréciation souveraine des juges qui apprécient les propos dans chaque cas d’espèce… et qu’un mandat ne protège pas contre tout. M e Céline Lelièvre Avocat à la Cour Associée M e Thomas Alberti Avocat Collaborateur DCL Avocats (1) Article L.414-1 du Code du travail. 83
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