Italiano_6 - Rete Pari Opportunita

ItaliaStrategiaInizialmente la Provincia di Bologna aveva l’esigenza di rendere oggettive le percezionidei differenziali salariali presenti nella propria organizzazione, al fine di disporredi elementi su cui confrontarsi con le organizzazioni sindacali per individuare soluzioniefficaci.A seguito della prima analisi sono tuttavia emerse informazioni molto utili, ed anche talvoltainattese, che hanno fatto emergere sia differenze salariali tra generi, sia significativedifferenze tra personale dello stesso genere operante in contesti organizzativi differenti.Sono inoltre emerse criticità nella rappresentanza di genere delle diverse funzioniorganizzative, spesso causa dei differenziali rilevati. Per tali ragioni il progetto èstato battezzato con l’acronimo P.O.T.e Re. (Pari Opportunità Tempo e Retribuzione).A seguito di queste analisi, la Provincia di Bologna ha definito una nuova strategia perl’implementazione del progetto che basa il proprio presupposto sul fatto che le criticitàcondizionanti i differenziali retributivi e i livelli di segregazione funzionale di genererilevati nelle diverse amministrazioni, non sono gestibili efficacemente con il singolointervento di ciascun ente, ma occorra creare una rete di amministrazione che, attraversoun lavoro coordinato, promuovano le ricerche, creino consapevolezze al propriointerno delle criticità riscontrate, sperimentino soluzioni innovative e diffondano i risultatidi tali innovazioni sia alle altre amministrazioni facenti parte della rete sia all’ARAN,rappresentante per la contrattazione di primo livello del pubblico impiego, che dovràfarsi portavoce nazionale per le modifiche ai CCNL necessarie ad eliminare degli ostacolialla reale parità retributiva.Principali risultati/effetti conseguiti A seguito di questa ricerca l’Amministrazione provinciale, per promuovere politichedi equità su queste tematiche, ha avviato una strategia indirizzata da un lato a promuovereal proprio interno azioni tendenti a ridurre o quantomeno ad avviare politichecorrettive, dall’altro ha avviato una campagna di sensibilizzazione sul tema, sia perpromuovere la ricerca in altre amministrazioni nazionali sia, attraverso finanziamentodiretto della Provincia, per effettuare ricerche che evidenziassero elementi di omogeneitàcon altri enti.Le politiche correttive in seno all’Amministrazione si sono avviate in fase di contrattazionedecentrata per il rinnovo dell’accordo di Ente; l’Amministrazione nelle linee diindirizzo per la piattaforma per il nuovo contratto decentrato, nell’autunno del 2004ha formulato alcuni principi generali fra i quali quello di garantire pari opportunità alpersonale attraverso l’utilizzo del fondo decentrato previsto dal CCNL.Il contratto decentrato 2002/2005 ha tenuto come centro il concetto dell’equità salarialeprevedendo una serie di parametri per tener conto degli elementi della complessità,delle competenze e della responsabilità individuati come i tre elementi diuguale importanza per la pesatura delle posizioni organizzative e per l’attribuzione diun’indennità connessa a particolari responsabilità.Nell’estate del 2006 si è raggiunto l’accordo integrativo al contratto decentrato,revisionando tra l’altro tutto il sistema delle indennità, garantendo, nelle relazionisindacali, l’introduzione del principio di eguale retribuzione per prestazioni di analogovalore.Sul piano della diffusione dell’analisi sui differenziali le azioni condotte dall’AmministrazioneProvinciale hanno portato, dopo un timido avvio, a risultati molto significativi.A seguito dell’analisi condotta dalla Provincia di Bologna il tema dei differenziali45