Makinglife N.6 2023

makinglife | dicembre 2023
sta cercando attivamente un
impiego diverso da quello
attualmente coperto e la
percentuale sale al 38%
nella fascia di età compresa
tra 25 e 34 anni. Ma non
è tutto: sempre secondo
questa indagine, il 36% dei
lavoratori appartenenti alla
cosiddetta Z generation
ha già, di fatto, lasciato
almeno un posto di lavoro
perché lo ha considerato
incompatibile con le
esigenze della vita privata.
MEGLIO
DISOCCUPATI
CHE INFELICI
Ci troviamo quindi di fronte
a numeri importantissimi,
che trovano la loro
conferma quando veniamo
a sapere che il 76% del
totale della forza lavoro
fa parte di generazioni
sensibili agli argomenti
connessi al benessere nel
luogo di impiego, sempre
secondo HR trends e salary,
e che il 25% di essa è
disposta, almeno in linea
teorica, a sopportare più
facilmente un periodo di
disoccupazione rispetto
all’infelicità lavorativa.
Che cosa si intende, però,
con la parola “infelicità”?
La risposta ha una sua
complessità che può
diventare plausibile
con una descrizione di
contesto. Al di là della
ovvia tematica di una
retribuzione commisurata
“
Il malessere
emotivo ha
portato alle
dimissioni un
under 34 su due.
L’attenzione
al benessere
psicologico è
considerato un
benefit
a ruolo, esperienza e
aspettative, dobbiamo
prendere in considerazione
la motivazione al lavoro,
intesa nella sua dimensione
sociale e non solo di
carriera individuale:
si è creata, nel tempo
(la pandemia ha solo
catalizzato tendenze già in
atto) la netta percezione
di come esista un “bene
comune” di tipo ambientale,
sociale, umano che
dovrebbe essere messo
al centro delle mission
aziendali. Allo stesso modo
viene percepito anche il
valore della sostenibilità
come requisito relativo
dell’impresa per cui si
lavora. Poi, a fronte del
fenomeno – già citato e
più tipicamente italiano –
della ricerca di un migliore
trattamento economico
(nell’ultimo anno solo il
19% dei lavoratori italiani
ha avuto un aumento di
stipendio. E ricordiamo che
dal 2021 a oggi la crescita
dell’inflazione ha gravato
come la peggiore delle
tasse, con una ricaduta
generalizzata che ha
penalizzato soprattutto
i redditi medio-bassi),
possiamo anche aggiungere
un altro dato di fatto: dopo
l’esperienza di smart
working del periodo
pandemico, a cui non ha
seguito il temuto calo della
produttività, molti lavoratori
si sono chiesti come mai
la presenza in ufficio sia
da considerare sempre
e comunque obbligata,
quando le stesse mansioni
possono essere svolte
da remoto ed esistono
strumenti tecnologici – e
“
L’80% di
lavoratrici e
lavoratori ha
sperimentato
almeno un
sintomo correlato
a fenomeni di
burnout
legislativi – adatti per
ridefinire le modalità di
svolgimento del proprio
impegno professionale.
UN MALESSERE
A CUI NON È
STATO POSTO
UN ARGINE
In generale, come hanno
risposto le aziende a questi
fenomeni di “insofferenza
lavorativa”? I dati forniti
da Randstad attraverso
l’Employer brand research
spiegano che per lo più
sono state poste in essere
tre modalità di azione e
comunicazione mirate
alla fidelizzazione del
dipendente: in primo luogo
si agisce ricordandogli la
solidità finanziaria. Si fa
poi leva, quando possibile,
sulla comodità di ubicazione
degli uffici e si fa presente
come un posto di lavoro a
lungo termine garantisca
una sicurezza economica
indispensabile per il
mantenimento del tenore
di vita. Non è detto che la
ricerca fotografi la verità di
tutte le politiche aziendali: le
azioni sono probabilmente
più complesse, meno pigre
e meglio strutturate di così.
Ma egualmente è importante
riportare il percepito, perché
rappresenta il termometro
di una situazione di grave
difficoltà culturale, sociale
e – finalmente arriviamo al
punto – emotiva.
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