Å eit - Vidzemes Augstskola

118 119IevadsZināšanas ir kļuvušas par vienu no galvenajiem faktoriem, kas nosaka organizācijas konkurētspēju,turklāt, lai saglabātu konkurētspēju, vajadzīgas inovācijas, kuras rada darba vietas ar augstu “zināšanusaturu” (Raich, 2000; Prusak, 2001, citēts pēc Rosu, Guran & Dragoi, 2009:97). Tieši tādēļ zināšanuvadības pētījumi īpaši aktuāli ir kļuvuši pēdējā desmitgadē, kad organizāciju konkurētspēju arvienvairāk ietekmē to prasme identificēt, uzkrāt un attīstīt zināšanas, kā rezultātā uzņēmumā veidojasilgtermiņā noturīgas konkurences priekšrocības (Mukherjee, 2007:1). Tomēr pēdējos gados pasaulēveiktie pētījumi (Chin-Loy & Mujtaba, 2007; Kangas, 2009; Park, Ribiere & Schulte, 2004; Alavi, Kayworth& Leidner, 2006, Janz & Parasarnphanic, 2003; Nor, 2002; Islam, Mahtab & Ahmad, 2002, Ribière, 2001),norāda, ka zināšanu vadību organizācijā ir ļoti grūti ieviest, tādēļ vairums organizāciju nevēlas tērētlīdzekļus procesam, kas, iespējams, pat nenesīs pozitīvus augļus.Analizējot dažādas mācību metodes, mācību programmu saturu, indivīdus, kas piedalās mācībās,kā arī organizācijas vidi, pētnieki gadiem ilgi centušies rast izskaidrojumu uzņēmuma piedāvātomācību neefektivitātei (Cromwell & Kolb, 2004, citēts pēc Bunch, 2007:144). Daļa pētnieku kā vienuno galvenajiem šķēršļiem zināšanu vadības ieviešanai un sekmīgai norisei min organizācijas kultūru,jo tā nereti nonāk pretrunā ar vidi, kāda nepieciešama sekmīgiem zināšanu vadības procesiem (Ming-Fong & Gwo-Guang, 2007:307, Alavi, Kayworth & Leidner, 2006:192, Bunch, 2007:142). Atšķirībā nozināšanu vadības, organizācijas kultūra, neatkarīgi no tā, vai tā tiek apzināti veidota vai nē, organizācijāeksistē vienmēr (Fralinger & Olson, 2007), savukārt zināšanu vadība vienmēr būs apzināts process, kurunepieciešams kontrolēt.Lai gan daudzas organizācijas saskaras ar šo izaicinājumu, īpaši aktuāls tas ir sabiedrisko attiecībunozarē, jo tieši šajā vidē nekas nav pastāvīgāks par nepārtrauktām izmaiņām – jauni klienti, jaunas idejas,globalizācija, jaunu tirgu izveide, pastāvošo tirgu mainīgās vajadzības, informācijas un komunikācijastehnoloģiju attīstība. Mainīgā vide pieprasa proaktīvu rīcību, turklāt, ne vien indivīdu, bet organizācijaszināšanu līmenī (InnoSupport, 2005:74).Šajā pētījumā galvenais uzsvars tiks likts uz organizācijas kultūras un zināšanu vadības procesuidentificēšanu, kā arī to saistības noteikšanu sabiedrisko attiecību nozarē, tādēļ darba mērķis ir izpētītLatvijas sabiedrisko attiecību aģentūru nozares organizācijas kultūru un zināšanu vadības procesustajā, kā arī saistību starp organizācijas kultūru un zināšanu vadību. Atbilstoši pētījuma mērķim, tikaizvirzīti pētījuma jautājumi:1. kāda ir organizācijas kultūra un tajā notiekošie zināšanu vadības procesi Latvijas sabiedriskoattiecību aģentūru nozares organizācijās?2. kāda saistība pastāv starp organizācijas kultūru un zināšanu vadību?Tā kā informācija un zināšanas nerodas un nepastāv pašas par sevi, bez cilvēka, tad, pētījums parLatvijas sabiedrisko attiecību aģentūru nozares organizācijas kultūru, zināšanu vadības procesiemtajā, kā arī organizācijas kultūras un zināšanu vadības savstarpējo saistību, tiks balstīts organizācijudarbinieku izpratnē par organizācijā notiekošajām rutīnām.Organizācijas kultūras klasifikācija un dimensijasOrganizācijas kultūra ir sarežģīta parādība ar daudzām atšķirīgām definīcijām, izpratnēm uninterpretācijām (Mukherjee, 2007:14), tomēr lielākā daļa organizācijas kultūras pētījumu ir balstītikādā no trim virzieniem – integrācijas, diferenciācijas vai fragmentācijas (Kwantes & Boglarsky, 2004:330). No integrācijas perspektīvas veiktie pētījumi pieņem, ka organizācijas kultūra ir kaut kas kopīgsvisiem organizācijas darbiniekiem – relatīvi stabila vienprātība organizācijas līmenī un skaidrībastarp indivīdiem un vienībām par galvenajiem pieņēmumiem, vērtībām un artefaktiem (Schein, 1985;citēts pēc King, 2007:229). Pretēji integrācijas perspektīvas skatījumam, diferenciācijas perspektīvaspētījumos tiek uzsvērts, ka organizācijas kultūra sastāv no daudzām subkultūrām un to mijiedarbības,veidojot kultūras tīklu ar līdzās pastāvošām kultūrām, starp kurām valda harmoniskas, konfliktējošasvai vienaldzīgas attiecības (Kwantes & Boglarsky, 2004:336). Savukārt fragmentācijas perspektīvaspētījumi pārstāv viedokli, ka kopīgai izpratnei un kopīgajām nozīmēm organizācijas darbinieku vidūir pārejošs raksturs, un ka tās ir ļoti mainīgas (Martin, 1992, citēts pēc Kwantes & Boglarsky, 2004:330). Tomēr kā svarīgākie koncepti visos organizācijas kultūras izpētes virzienos un definīcijās iezīmējasindivīds, grupa, kopīgas vērtības, normas un izpratne, kas katrai organizācijai ir unikāla un padara toatšķirīgu no citām organizācijām (La Grange, 2007:19-21).Literatūrā aprakstīti vairāki organizācijas kultūras modeļi, kas izceļ dažādus organizācijas kultūrasaspektus un dziļumu. Organizāciju kultūru izpētē un tās izmantošanā pastāv divas atšķirīgas nostādnes– pirmā no tām atbild uz jautājumu – kas ir organizācijas kultūra – , bet otra – kāda ir organizācijaskultūra (Wuthnow & Witten 1988, citēts pēc Yue, 2007:58). Pie pirmās grupas pieder Edgara Šeina(Edgar Schein), Džona Kottera un Džeima Hesketa (John Kotter & James Heskett), Marijas Hatčas (MaryHatch), Gerija Džonsona un Kevana Šolea (Gerry Johnson & Kevan Scholes) organizācijas kultūrasmodeļi. Šie un daudzi citi organizācijas kultūras modeļi, kas veidoti uz Šeina modeļa bāzes, koncentrējasuz kultūras sastāvdaļām – cilvēkiem, notikumiem, rituāliem, simboliem, organizācijas struktūru ungalvenokārt vērtībām, kas veido organizācijas kultūru. Lai gan starp tiem pastāv atšķirības, tās ir ļotiminimālas un izpaužas detaļās.Pie otrās organizācijas kultūras nostādnes, kas apraksta organizācijas kultūras tipus, pieder RodžeraHarisona (Roger Harrison), Gerta Hofstedes (Geert Hofstede), Daniela Denisona (Daniel Denison),Roberta Gofija un Gareta Džonsa (Robert Goffee & Gaterth Jones), Terensa Dīla un Alana Kenedija(Tereence Deal & Allan Kennedy), Lerija Konstantīna (Larry Constantine), Kima Kamerona un RoberaKvinna (Kim Cameron & Robert Quinn) organizācijas kultūras iedalījumi. Šajos iedalījumos par pamatutiek ņemti modeli raksturojoši elementi, un tad organizācijas kultūra tiek sadalīta pēc tā, cik lielā mērākatrs no elementiem izpaužas tajā.Viens no populārākajiem šīs grupas modeļiem ir Kamerona un Kvinna „Konkurējošo vērtību ietvars”,kas parāda, cik lielā mērā organizācijas domā par ārējiem apstākļiem, kas visbiežāk nosaka tās darbībasprincipus un spiež pārveidoties līdz ar mainīgo vidi, un tajā pat laikā raksturo, cik lielā mērā organizācijapievērš uzmanību darbiniekiem – tiem, kas vislielākajā mērā veido organizācijas būtību. Šis modelis irvispusīgs, jo vienlaikus spēj raksturot gan pozitīvos, gan negatīvos organizācijā notiekošos procesus(Gray & Densten, 2005:595). Tipoloģijas pamatā ir divas galvenās dimensijas – organizācijas elastība vaistabilitāte pret organizācijas iekšējo vai ārējo fokusu (Cameron & Quinn, 1998:35). No šīm dimensijāmvar izdalīt četrus organizācijas kultūras tipus: klanu, adhokrātisko, hierarhisko un tirgus (Cheng & Liu,2007:10).Hierarhiskā kultūra cenšas panākt vidi, kas ir relatīvi stabila, jo uzdevumi un funkcijas tiek integrētasun koordinētas, bet darbinieki – kontrolēti (Fralinger & Olson, 2007:91). Tirgus kultūrā organizācijafunkcionē pati – tā nostabilizējas atbilstoši notiekošajiem procesiem. Tā primāri koncentrējas uz vidi,nevis uz iekšējiem notikumiem. Galvenais fokuss ir uz darījumiem ar ārējiem interesentiem (Cameron& Quinn, 1998:35). Klanu kultūras uzbūve ļoti līdzinās ģimenei. Klanu kultūrā liela nozīme ir komandasdarbam un darbinieku spēju attīstībai, tā uzsver darbinieku vienotību, saliedētību, sadarbību undarbinieku pilnveidošanos (Cameron & Quinn, 1998:37). Savukārt adhokrātija ir ļoti radoša vide, kurācilvēki ir gatavi uzņemties risku pat nezinot iespējamās sekas (Cameron & Quinn, 1998:39). Galvenaisakcents tiek vērsts uz personību, radošo brīvību, inovācijām, atzinību, risku, pārmaiņām (Dubkēvičs,2009:164).Hierarhiskā un klanu kultūra ir koncentrētas uz iekšējiem procesiem, bet adhokrātiskā un tirgus kultūra– uz ārējiem procesiem. Tā kā, balstoties uz Konkurējošo vērtību ietvaru, Kamerons un Kvinns radījaOrganizācijas kultūras novērtēšanas instrumentu, kas nosaka organizācijas kultūras tipu, balstotiesuz organizācijā dominējošajām īpašībām, līderību, personāla vadību, organizāciju vienojošajiemelementiem, stratēģiskajiem uzsvariem un veiksmes kritērijiem (Cameron & Quinn, 1998:41), tieši šīorganizācijas kultūras tipoloģija tika atzīta par piemērotāko, lai pētītu sabiedrisko attiecību nozaresorganizācijas, kā arī, lai noteiktu saistību starp organizācijas kultūru un zināšanu vadības procesiem.Vidzemes Augstskolas 4.Studentu pētniecisko darbu konferences rakstu krājumsVidzemes Augstskolas 4.Studentu pētniecisko darbu konferences rakstu krājums