Å eit - Vidzemes Augstskola

162 163uzņēmuma dibināšanos ar mērķtiecīgu tiekšanos pievienoties starptautiskajam aģentūru tīklam, kasdod iespējas izmantot zināšanu sfēru, apmācību iespējas, atrast sadarbības partnerus darbu izpildē,veidot apmaiņas projektus darbiniekiem un meklēt iespējas strādāt ar klientiem, kas visā pasaulēsadarbojas ar šo tīklu.Latvijas multikulturālo organizāciju veidošanās aizsākusies starptautiskajā sadarbībā – starptautiskopartneru piesaistē un organizāciju ārzemju dibinātāju iniciatīvā. Pēc tam sākta arī multikulturāladarbaspēka veidošana.Motivācija ārzemju darbinieku piesaistei organizācijas kolektīvāĀrzemnieku iesaiste organizācijā galvenokārt ir bijusi mērķtiecīga, tikai atsevišķos gadījumos to varuzskatīt par apstākļu sakritību. Jauniešu centra gadījumā tā ir bijusi arī programmas iespēju izmantošana– papildu resurss par Eiropas Savienības līdzekļiem savas darbības veicināšanai. Daudzkārt noteicošāsir bijušas darbinieka prasmes. Tulkošanas uzņēmumā to nosaka kvalitātes uzraudzības politika uniespēja apkalpot lielāku klientu loku. Interneta reklāmas aģentūrā – operatīvāka un efektīvāka darbībavalodā, kas citiem darbiniekiem ir svešvaloda, bet ārzemniekam dzimtā. Inženiertehnisko pakalpojumuuzņēmumā – augsta līmeņa pieredze, kas šajā specifiskajā jomā ir reti sastopama, kā arī – otra darbiniekagadījumā – speciālistu trūkums 2008. gadā. Šis pēdējais iemesls sasaucas ar LR Ekonomikas ministrijassagatavoto ziņojumu par darbaspēka izmaiņām (Informatīvais ziņojums par prognozēm darbaspēkapieprasījuma un piedāvājuma atbilstībai vidējā termiņā, 15.04.2008:44) – demogrāfiskās situācijas dēļdarbinieku trūkums būs izjūtams arī nākotnē, atsevišķās nozarēs arī vājas un vidējas valsts ekonomiskāsizaugsmes gadījumā. Var secināt, ka, neskatoties uz pašreizējām pārmaiņām Latvijas tautsaimniecībā,citu valstu darba tirgus apgūšana aktuāla būs arī nākotnē un organizāciju vadītājiem tā jāpatur prātā kāvērtīga iespēja.Citu kultūru darbinieku prasmju izmantošanu visspilgtāk raksturo mārketinga aģentūras vadītājs,nosaucot to par talantu pirkšanu, kas strauji virza vietējos darbiniekus un uzņēmuma darbības efektivitātituvāk pasaules līmenim. Izglītības iestādes vadītāja viedoklis izriet tieši no starptautiskās sadarbības unbūtības – „lai mūs uztvertu kā starptautisku iestādi, lai mēs piesaistītu starptautiskus studentus, arīdarbiniekiem jābūt starptautiskiem”.Latvijā daudzveidības ieviešanas motivācija tiek pamatota kā mērķtiecīgs lēmums, skatoties uziegūstamajiem labumiem, ko sniedz multikulturāls darbaspēks. Tas ir diezgan atšķirīgs gadījumsno pasaules prakses, kur daudzveidība radusies sabiedrības pārmaiņu rezultātā, kā, piemēram,multikulturālajās ASV. Tādēļ daudzveidības vadības koncepts, kas nosaka, ka tā „tiek attīstīta, lai aptvertuun izmantotu visu darbinieku dažādību, gūstot labumu organizācijai” (Jayne, Dipboye, 2004:410),skatāms no otras puses. Nevienam nav jāskaidro, cik svarīgi ir ieguvumi no multikulturāla darbaspēka uncik nozīmīgi ir veidot tādu darbaspēku, jo tas jau notiek. Vadītāji apzinās, ka „multikulturālu organizācijupriekšrocība ir iespēja sintezēt visu kultūru labās puses” (Trompenaars, 2005:191) un „organizācijai tieknodrošinātas iespējas veidot pozitīvas pārmaiņas tā, lai izmantotu visu cilvēku potenciālu.” (Stevens,Plaut, Sanchez-Burks, 2008:116). Tieši šie pozitīvie aspekti ir likti daudzveidības ieviešanas pamatā.Vairāk jāpievēršas jautājumiem, kā organizācijā efektīvāk izmantot dažādās kultūras.Atšķirībā no pasaules piemēriem, kur atšķirīgās vides dēļ daudzveidība kļuvusi par ierastu sabiedrībasraksturotāju, šajā pētījumā apskatīto Latvijas multikulturālo organizāciju veidošana organizētamērķtiecīgi, daudzveidību vadot jau no uzsākšanas brīža. Multikulturālu darbinieku iekļaušanuorganizācijā motivējušas iespējas attīstībai, svešvalodu izmantojums, jauna skatījuma iegūšana,uzlabota darba kvalitāte un celta profesionalitāte.Kultūru atšķirību ietekme organizācijas komunikācijas un vadības procesosLielākā daļa intervēto vadītāju atzīst, ka pastāv noteiktas atšķirības mentalitātē, minot konkrētuspiemērus par bulgāriem, itāļiem, vāciešiem un citiem, taču tikai divi no vadītājiem uzreiz apgalvo, katam pievērš uzmanību un maina darba stilu vai sadarbības veidu tieši šī iemesla dēļ. Tas nav viegli, taču„tu visu laiku mācies no citiem. Tas arī tev liek atvērties” (jauniešu organizācija, intervija).Pārējie vadītāji citu kultūru neuzskata par iemeslu darba stila pielāgošanai vai citādas sadarbībasveidošanai, nekā strādājot tikai ar Latvijas iedzīvotājiem. Galvenie iemesli, no kuriem ir atkarīga vadībasun komunikācijas procesu maiņa, ir šādi: kultūras tradīciju izteiktība, sabiedriskās un profesionālās dzīveslīdzsvars un ārzemju darbinieku un klientu skaita attiecība pret kopējo darbinieku skaitu. „Neesamjau mēs no kaut kādas Āfrikas, esam no Eiropas un visi diezgan vienādi,” atzīst interneta reklāmasaģentūras vadītājs. No organizācijas viedokļa šī kultūras neizteiktība vērtējama neitrāli vai pat pozitīvi– jo vienlīdzīgākas ir kultūras, jo mazāk darba stilu nesaskaņu un komunikācijas „trokšņu”. Tāpat darbavidē vairāk tiek uzsvērta profesionālā joma, nevis kultūras atšķirības. Tulkošanas uzņēmuma vadītājapauž viedokli, ka „tas nacionālais nemaz vairs tā nav, tas ir vairāk kaut kādās virtuves lietās, ikdienasparadumos”, darbā ir „orientācija uz klientu” (tūrisma aģentūra), „fokuss uz produktu” (mārketingaaģentūra). Trešais iemesls – Latvijā lielākajā daļā multikulturālo uzņēmumu ārzemnieki ir mazā skaitāun ātri aklimatizējas. Hofstede un Hofstede (Hofstede & Hofstede, 2005:322) min, ka katrai valstij unreģionam ir sava vēsture, kas veidojusi to identitāti, vērtības un institūcijas. Varētu secināt, ka, darbakolektīvā ienākot sveštautiešiem, dažādo mentalitāšu dēļ izmainās sadarbības veids, īpaši vadības unkomunikācijas procesi. Taču intervēto vadītāju vidū dominē uzskats, ka Latvijas situācijā mājas kultūranav izteikti atšķirīga no citām kultūrām, tāpat dominē profesionālisms, kultūrai izpaužoties ārpus darba.Intervēto organizāciju vadītāji neuzskata, ka kultūra ir būtiskākais faktors, kas ietekmē vadības unkomunikācijas procesu maiņu multikulturālā vidē, jo Latvijai nav izteiktu konfliktējošu kultūras iezīmju,sadarbība pārsvarā notiek ar līdzīgām kultūrām, ārzemju darbinieku skaits ir salīdzinoši neliels, kā arīkultūras iezīmes vairāk izpaužas privātās dzīves sfērā, nevis darba vidē.Ietekmējošie faktori – darbinieku īpašības un organizācijas darbībaPārējie faktori, kas spēcīgi ietekmē organizāciju vadību un komunikāciju, iedalāmi divās tematiskajāsgrupās: darbinieku īpašības un ar organizācijas darbību saistītie aspekti. No pirmās grupas kā svarīgākolielākā daļa intervēto vadītāju min katra cilvēka atšķirīgo personību, raksturu un attieksmi pret procesiem.Pie šiem iemesliem pieskaitāma arī nespēja rast sadarbību tieši „ķīmijas” problēmu dēļ – cilvēki ir dažādiun nesaskaņas iespējamas starp jebkuru kultūru pārstāvjiem (mārketinga aģentūra, intervija). Vadībasstils un komunikācijas veids organizācijā noteikti ir jāpielāgo, taču kultūra nav noteicošā.Piemēram, tūrisma aģentūras vadītājs min latviešu zemo pašapziņu, kas traucē strādāt, arī izglītībasiestādes vadītājs min, ka Latvijas iedzīvotāju vēsturiskā bagāža patiesi ir ietekmējusi cilvēku spējasdomāt radoši. Tas kalpo par faktoru jebkura darbinieka izvēlē, neskatoties uz nacionālo piederību.Aplūkojot organizācijas iekšējo faktoru ietekmi, jāmin ārzemju darbinieka amats un organizācijasdarbības joma. Piemēram, inženiertehnisko pakalpojumu uzņēmuma personāldaļas vadītāja min – tākā cilvēks ir ļoti augstā vadības līmenī, pārējie darbinieki lielākoties vēršas pie viņa kā eksperta, unnerodas situācijas, kurās kultūrai būtu jāspēlē kāda loma sadarbības veida maiņā. Otrais organizācijainozīmīgais faktors, kas ietekmē vadības un komunikācijas procesus, ir paša uzņēmuma vērtības, kasnoteiktas vai nu formāli, vai ieviestas neformāli pēc dibinātāju un īpašnieku personīgajiem uzskatiem,tiem veidojoties par stabilu organizācijas filozofiju. Piemēram, interneta reklāmas aģentūras vadītājs irpārliecināts, ka uzņēmumā apvienojušies cilvēki, kas naudu neuzskata par primāro mērķi, bet vairākraugās uz izaugsmi un attīstību, „strādāt tā, lai nevienam nebūtu slikti” (interneta reklāmas aģentūra,intervija). Tiek domāts, kā veicināt darbinieku personīgo izaugsmi, apmierinātību ar darbu un tamlīdzīgi.Pēc vadītāju domām, šādi vienojošie faktori ir daudz nozīmīgāki par etniskajām iezīmēm. Šis viedoklissaskan ar vispārējo daudzveidības vadības filozofiju. Pēc Lokvudas (Lockwood, 2005:7) daudzveidībasVidzemes Augstskolas 4.Studentu pētniecisko darbu konferences rakstu krājumsVidzemes Augstskolas 4.Studentu pētniecisko darbu konferences rakstu krājums