Å eit - Vidzemes Augstskola

168 16902.02.2008.), bet gan „to visu droši var apvienot, tev jau nav jāpaliek citādam, nav jāasimilējas, varivienkārši sadarboties” (inženiertehnisko pakalpojumu uzņēmums, intervija).Multikulturālu organizāciju veidošana un starptautiskās sadarbības attīstība ir ne tikai arvien aktuālākapasaules tendence, bet arī Latvijas tautsaimniecības nākotnes perspektīva, kas jāsaskata un jāizmanto.IeteikumiLīdz ar organizāciju iniciatīvām un mērķtiecīgu daudzveidības vadību uzņēmumos, jāveicina diskusijuveidošana sabiedrībā un valsts līmenī, rodot risinājumus pašreiz sastopamajām neiecietības unbirokrātijas problēmām. Jāveicina izpratne par etniskās daudzveidības ieviešanu kā iespēju Latvijastautsaimniecības izaugsmei, paplašinot eksporta iespējas un ārzemju kapitāla ieplūšanu, saskatot unizmantojot pieejamo potenciālu.Nepieciešama atbalsta sistēmas ieviešana multikulturālajās organizācijās, uzsverot, ka daudzveidībasvadība ir kopējā biznesa stratēģija visā organizācijā un atbalsts ir nepieciešams visām iesaistītajāmpusēm – gan vietējiem, gan ārzemju darbiniekiem.Sadarbības veicināšanai organizācijās iespējams ieviest šādus pasākumus: praktiska palīdzība, iesaistotārzemju darbiniekus (mājoklis, informācija par valsti, pamatzināšanas latviešu valodā, birokrātijasnokārtošana), pašizglītošanās iedrošināšana, regulāras apmācības par kultūru izpratnes jautājumiem,neformālas sarunas un pieredzes apmaiņa kolektīva ietvaros, zināšanu datu bāzes izveide, valoduapmācība.Pētījuma mērķis bija noskaidrot Latvijas multikulturālo uzņēmumu vadības un komunikācijasveidus darbā ar ārzemniekiem. Veiktā izpēte liecina, ka daudzveidība pētījumā aplūkotajās Latvijasorganizācijās ieviesta mērķtiecīgi. Kā galvenā motivācija, uzsākot sadarbību ar ārzemniekiem, minētastratēģisko mērķu ātrāka un efektīvāka sasniegšana. To apstiprina arī ieguvumu izvērtējums jau pēcilgāka laika. Kultūra nav primārais faktors, kas ietekmē vadības un komunikācijas procesu maiņu šajāsorganizācijās, tomēr jāņem vērā, ka daudzveidība organizācijā rada dažādus apstākļus, kas būtiskiietekmē vadības un komunikācijas procesus; tas vadītājiem ir jāņem vērā, un daudzveidību ir jāvadamērķtiecīgi. Latvijas situācijā ir neadekvāti izmantot ārvalstu piemēru vadlīnijas daudzveidības vadīšanā,taču dažādi atbalsta pasākumi ievērojami uzlabotu organizācijas darbu un saskarsmi, paaugstinotdarba efektivitāti, organizācijas izaugsmi un pozitīvi iespaidotu Latvijas tautsaimniecību.Lai gan šobrīd sociālekonomiskie procesi Latvijā liecina, ka organizācijas izvēlas atbalstīt vietējosdarbiniekus un izvairās no ieguldījumiem ārzemju talantu piesaistē, tomēr multikulturālas sabiedrībasveidošanās ir arvien aktuālāka pasaules tendence un pat neizbēgama „globālā ciemata” attīstība,savukārt multikulturālu organizāciju veidošana ir sabiedrības pārmaiņām sekojošs process, kas nākotnēkļūs arvien aktuālāks. Raugoties no biznesa attīstības viedokļa, arī pētījumā intervētie vadītāji apliecina,ka starptautiskā sadarbība ir viens no efektīvākajiem veidiem, kā veicināt organizācijas izaugsmi unizkļūt no recesijas.Veiktā izpēte uzrāda izteiktas tendences par pētījuma jautājuma nozīmību, aktualitāti un plašākaskvantitatīvas izpētes nepieciešamību. Paralēli procesiem organizācijās, jāveicina diskusijas un jāizvirzamultikulturālisma jautājumi sabiedrības un valdības dienaskārtībā.Nākotnē ieteicami plašāki pētījumi gan gadījuma studiju analīzes veidā, veicot padziļinātu uzņēmumuizpēti, gan pētot ārzemnieku viedokli un salīdzinot to ar pārējo darbinieku pieredzi. Nozīmīga būtu arī touzņēmumu izpēte, kas neiesaistās starptautiskajā sadarbībā un nenodarbina ārzemju darbiniekus; tasvarētu atklāt problēmas un to risinājumus, pamatojot nepieciešamību ieviest daudzveidību uzņēmumos.Interesants būtu arī ārzemju piemēru salīdzinājums ar Latvijā esošajām lielajām starptautiskajāmkompānijām – vai tajās daudzveidības procesi tiek organizēti citādi un kādu pieredzi varētu gūt citasorganizācijas.Literatūras sarakstsA Profile of the Interculturally Effective Person (2000). Centre for Intercultural Learning CanadianForeign Service Institute.Akule, Dace; Kaša, Rita; Ķešāne, Iveta; Kazmirkevičs, Pjotrs; Bjeņickis, Miroslavs; Hadlstons, Tomass(2008). Mācāmies uzņemt. Imigrantu integrācija Latvijā un Polijā. Rīga: Sabiedriskās politikas centrsPROVIDUS.Chang, Shanton, Tharenou, Phyllis (2004). Competencies Needed for Managing a MulticulturalWorkgroup. Asia Pacific Journal of Human Resources, Vol. 42 (1), pp. 57-74. Retrieved: 31.05.2008.Available: SAGE Publications database.Ford, Rochelle (2004). Guidelines for diversity management. Public Relations Tactics. Apr, Vol. 11, Issue4, p.6. Retrieved: 30.05.2008. Available: EBSCO Business Source Elite database.Hanovs, Deniss (2006). Globalised Time and Space: Reflexions on New Forms of Mobility. No Effect ofMigration on European Political Thought and Decision-Making Process. Proceedings of the InternationalConference organized by Vidzeme University College in Latvia in cooperation with Representation ofthe European Comission in Latvia. December 8, 2006. Valmiera: Vidzeme University College.Hofstede, Geert; Hofstede, Gert Jan (2005). Cultures and Organization. Software of the Mind. New York:McGraw Hill.Horwitz, Sujin K. (2005). The Compositional Impact of Team Diversity on Performance: TheoreticalConsiderations. Human Resource Development Review, Vol. 4, Nr. 219. Retrieved: 15.10.2008. Available:SAGE Publications database.Informatīvais ziņojums par prognozēm darbaspēka pieprasījuma un piedāvājuma atbilstībai vidējātermiņā (15.04.2008.). Apskatīts: 03.11.2008. Pieejams: http://www.mk.gov.lv/lv/mk/tap/?pid=30331943.Jayne, M. E. A., & Dipboye, R. L. (2004). Leveraging diversity to improve business performance: Researchfindings and recommendations for organizations. Human Resources Management, Vol. 43, Issue 4, pp.409-424. Retrieved: 31.10.2008.Available: http://www3.interscience.wiley.com/journal/109795412/abstract?CRETRY=1&SRETRY=0.Kaktiņš, Arnis (10.06.2004.). Socioloģiskā pētījuma par migrāciju prezentācija konferencē “Vai Latvijaiet Īrijas pēdās: darbaspēka migrācija” 2006. gada 20. janvārī. Sabiedriskās politikas portāls. Apskatīts:25.05.2008. Pieejams: http://www.politika.lv/index.php?id=6309.Lockwood, Nancy R. (2005). Workplace Diversity: Leveraging the Power of Difference for CompetitiveAdvantage. HR Magazine, June, Vol. 50 Issue 6, pp. 1-10. Retrieved: 30.05.2008. Available: EBSCOBusiness Source Elite database.Multikulturālisms pretrunā nacionālas valsts idejai (27.02.2008), Diena, 8.lpp.Nodarbinātības valsts aģentūra, mājaslapa, sadaļa Statistika. Apskatīts: 25.05.2008. un 21.03.2009.Pieejams: http://www.nva.lv/index.php?cid=6#arzemnieki.Pētījums: Latvijā vēlams īstenot aktīvu imigrācijas politiku (20.05.2009.). LETA, Delfi. Apskatīts: 21.05.2009.Pieejams: http://www.delfi.lv/archive/article.php?id=24667605.Richardson, Pikay (2004). Discrimination can seriously damage your corporate health. Manager: BritishJournal of Administrative Management, Aug/Sep, Issue 42, pp. 20-21. Retrieved: 30.05.2008. Available:EBSCO Business Source Elite database.Roberson, Q.M., Jeong Park, H. (2007). Examining the Link Between Diversity and Firm Performance:The Effects of Diversity Reputation and Leader Racial Diversity. Group Organization Management,Vidzemes Augstskolas 4.Studentu pētniecisko darbu konferences rakstu krājumsVidzemes Augstskolas 4.Studentu pētniecisko darbu konferences rakstu krājums