Å eit - Vidzemes Augstskola

132 133ir sasniegti. Savukārt zināšanu pārneses efektivitāte ir to mainīgo, kas visticamāk ietekmēs mācībuprocesa rezultātu, apzināšana un izpēte (Alvarez, Salas, Garofano, 2004:386-387).Brūss Džoice (Bruce Joyce) un Beverlija Šovera (Beverly Showers) (1984, citēts pēc Susko, 2000:63)vērienīgā pētījumā par iemācīto zināšanu un prasmju pārnesi organizācijā, noskaidroja, ka tikai teorijasavienojumā ar piemēriem, praktiskām nodarbībām, atgriezenisko saiti un konsultēšana, un trenēšana(coaching) var dot 90% mācību pārnesi organizācijā, no kuriem 65% ir konsultēšana un trenēšana.Jāņem vērā, ka grūtības notvert vai pārnest zināšanas ir atkarīgas no zināšanu veida – zināšanas, kasir vairāk vai mazāk verbalizētas, var ietvert procedūrās, dokumentos un datu bāzēs, un pārnest ardiezgan lielu precizitāti, savukārt neverbalizētu zināšanu pārnesei nepieciešams biežs personiskaiskontakts. „Pārneses attiecības” var būt partnerattiecības, mentorings vai kāda cita veida ar darbusaistītas attiecības (Devenport & Prusak, 1998:95).Pēc Devenporta un Prusaka domām, efektīvai zināšanu pārnesei ir vitāli svarīgi, ka dalībniekiem ir kopīgavaloda, jo pretējā gadījumā nav ne sapratnes, ne uzticēšanās (1998:98). Zināšanu pārnese saistīta ardivām darbībām – zināšanu prezentēšanu vai sūtīšanu potenciālajam recipientam (transmission) unabsorbēšanu. Nereti indivīdi saprot pasniegto informāciju un absorbē, bet to nelieto praksē vairākuiemeslu dēļ – neuzticas un nerespektē zināšanu avotu, lepnums (indivīdu pašapziņa saistīta ar viņazināšanām un to, ko tas darījis pagātnē, tāpēc jaunas zināšanas var nevēlēties pieņemt), laika un iespējutrūkums, bailes uzņemties riskus (it sevišķi uzņēmumos, kuros darbinieki tiek sodīti par pieļautajāmkļūdām) (Davenport & Prusak, 1998:101-102).Lai efektīvi pārnestu zināšanas, nepieciešams atbalstošs darba klimats (Burke, Jones, Doherty, 2005:142;Misra, 2003:39; Oliver, 2003:142; Davenport, 1998:97). Klimats organizācijā ir tās dalībnieku sajūtaspar to, kāda ir atmosfēra uzņēmumā, cik labi darbinieki jūtas viens ar otru un darbā (Neher, 1997:131-132; Zaremba, 2006:163). Atbalstošā klimatā nav aizspriedumu, raksturīga atvērtība un savstarpējauzticamība, būtiska ir vienlīdzība un līdzcilvēku vajadzību respektēšana (Gibb, citēts pēc Zaremba,2006:164; Vechio, 2000:302). Lim un Džonsons (Lim and Johnson) izpētījuši, ka, pēc darbinieku domām,diskusijas par mācībām, vadītāju iesaistīšanās mācībās, un pozitīva atgriezeniskā saite vislabvēlīgākietekmē zināšanu pārnešanu organizācijā (2002, citēts pēc Burke, Hutchins, 2007:281).Plašas sociālās saites un uz atklātību un uzticību orientētas attiecības nodrošina, ka darbinieki dalāszināšanās daudz vairāk un ņem vērā citu kolēģu pieņēmumus (Chou, 2005:293; Hislop, 2005:51; Lin,2008:39). Palielinoties vēlmei uztvert jaunas zināšanas, tas ne vienmēr nozīmē, ka darbinieki pašidalīsies zināšanās, ja viņiem nebūs iespējas zināšanas verbalizēt un efektīvi izlietot (Chou, 2005:293;Hansen, 2005:11-13). Turklāt indivīda pārliecība, ka citi biznesa profesionāļi un kolēģi labprāt dalāssavās vērtīgajās zināšanās ar citiem organizācijas biedriem un ka vadības līmenī dalīšanās zināšanās iratzīta, labvēlīgi ietekmē darbinieka attieksmi pret zināšanu pārnesi (Hansen, 2005:11-13). Ja mācībāmapstiprinātie darbinieki vai darbinieks nespēj saskatīt mācību lietderīgumu un ir neatbilstošs mācībusaturs, kā arī, ja mācības sagādā lielāku spriedzi darbā saistībā ar laika plānojumu un papildu slodzi, tadzināšanu pārnese būs problemātiska. Tāpat zināšanu pārnesi negatīvi ietekmē radošuma neesamībamācību procesā, trūkst pasniedzēja atbalsta, mācību programma ir nekvalitatīvi sastādīta un realizēta,kā arī, ja kolēģi principā pretojas jaunām idejām (Goldman, Schmalz, 2005:6).Viens no faktoriem, kas zināšanu pārneses kontekstā maz apskatīts, ir organizācijas iekšējās videsietekme uz zināšanu pārnesi no sociālo tīklu analīzes perspektīvas (Holton, 2005:43). Sociālo tīkluanalīze palīdz noteikt formālās un neformālās komunikācijas plūsmu, tādējādi parādot organizācijasstruktūru citā dimensijā (Hatala, 2006, citēts pēc Hatala, Fleming, 2007:40). Tīklošanos attiecina uzorganizācijas biedru, kas iesaistās dažādajā mijiedarbībā un grupās (Neher, 1997:167). Ja darbiniekiir vienoti stiprā sociālā tīklā, viņi ir vairāk motivēti dalīties zināšanās ar kolēģiem (Huysman & de Wit,2004:81-92, citēts pēc Lin, 2009:27). Sociālo tīklu analīze piemērojama cilvēku resursu disciplīnai, jo varattīstīt tādus personālvadības jautājumus kā līdzdalība mācībās, mācību pārnese, snieguma uzlabošanaun mācību dizains, vēl jo vairāk, ar sociālo tīklu analīzes metodi var noteikt sociālās vides ietekmi uzlīdzdalību mācībās, identificējot kultūras un sociālās struktūras ietekmi uz indivīda motivāciju mācīties,arī sociālo kapitālu var mērīt ar sociālo tīklošanās karšu palīdzību (Hatala, 2006:66-67). Sociālo tīklukontekstā, nošķir formālos un neformālos tīklus. Formālie tīkli ir organizācijas veidoti, citiem vārdiem,tā ir organizācijas struktūra un hierarhija, kas atspoguļo savstarpējo pakļautību un padotību (Zaremba,2006:138-139). Neformālie tīkli ir izveidojušies paši un tiek asociēti ar neformālajiem kanāliem (grapevine)(Vechio, 2000:302; Neher, 1997:173). Salīdzinot ar formālajiem, neformālie tīkli nav iepriekšnoteikti,to izveidošanos ietekmē biroja telpu iekārtojums, kopīgi vaļasprieki un aktivitātes, pusdienu grafiks,ģimenes saites un citi aspekti (Zaremba, 2006:139). Lai gan neformālā saziņa var palīdzēt saprast, kāizvairīties no nepareiziem lēmumiem, tomēr tā nesniedz pilnu ieskatu konkrētajā jautājumā, tāpēcsvarīgi ir arī formālie kanāli (Dalton, 2006:72). Visbiežāk atbildes uz jautājumiem tiek meklētas savāsociālajā tīklā (Granovetter, 1973, citēts pēc Cho & Lee, 2008:552), jo tas ir viegli sasniedzams un irzināms konteksts (Borgatti & Cross, 2003, citēts pēc Cho & Lee, 2008:552), kas ne vienmēr ir labākaisinformācijas avots (O’Reilly, 1982, citēts pēc Cho & Lee, 2008:552; Davenport, 2000:88-90). Nosaukumsvai amats ir izplatītākais formālais signāls, kas norāda, kam ir, vai kam vajadzētu būt vērtīgajāmzināšanām, tomēr jāņem vērā virkne iespējamo blakus faktoru, piemēram, personības īpatnības, kasvar ietekmēt vēlēšanos dalīties zināšanās. Arī izglītība ir viens no formālajiem zināšanu rādītājiem(Devenport, 2000:36; Bolman, Deal, 1997:152-153).Viena no metodēm, kas organizācijas studijās tiek izmantota, lai pētītu organizācijas sistēmas, ir tīkluanalīze (network analysis) (Miller, 2006:87). Pēc sistēmteorijas, kur apskata sistēmas komponentusavstarpējo saistību un komponentu izkārtojumu apakšsistēmās un supersistēmās (supersystems),kolīdz sistēmu komponenti ir cilvēki un sociālās grupas, ir nepieciešama cilvēku „attiecību karšuveidošana”. Tīklu analīze piedāvā veidu, kā radīt un analizēt šīs attiecību kartes (Miller, 2006:87). PēcHatala, identificējot attiecību struktūru, šī informācija var palīdzēt uzlabot mācības un treniņprogrammas,kā arī sasniegt organizācijas un indivīdu vajadzības (Hatala, 2006:52). Hansens (Hansen, 1999, citēts pēcWaters & Smith, 2008:301) pētījumā atklāja, ka pastāv pozitīva korelācija starp komandas sniegumauzlabošanos un saišu saistību, vēl jo vairāk, Hansens pārliecinājās, ka grupas fenomens pārnesams uzplašāku organizāciju.Literatūrā galvenokārt nošķir īpašību datus (attribute) un attiecību datus (relational data). Īpašību datiir aģenta/respondenta attieksmes, viedokļi un uzvedība, jo šie faktori raksturo viņus, kā indivīdus vaigrupas (Scot, 2000:2). Savukārt attiecību dati ir kontakti, saites, un savienojumi, grupu pieķeršanās(group attachements) un tikšanās, kas saista vienu aģentu ar otru. Attiecības ir aģentu sistēmas(Scot, 2000:3). Kopumā ar sociālo tīklu analīzi pēta ļoti dažādas lietas, taču Džons Skots (John Scot)ir pārliecināts, ka ar sociālo tīklu analīzi vislabāk var pētīt „attiecību datus” (Scot, 2002:2). Raugotieskonkrētāk no „attiecību datu perspektīvas”, ar sociālo tīklu palīdzību var mērīt komunikācijas attiecības(kas ar ko runā), instrumentālās attiecības (kas lūdz palīdzību kam), starppersonu attiecības (savstarpējāssimpātijas) (Cross & Parker, 2004, citēts pēc Hatala, 2006:52). Tīklu analīzes mērķis ir identificēt unparādīt komunikācijas plūsmas starp komponentiem. Tīklu var raksturot kopumā vai pēc atsevišķāmpazīmēm, piemēram, tīkla satura, tīkla veida un blīvuma. Tīklu satura pamatkategorijas ir labumi unpakalpojumi, informācija, saviļņojuma (affect) izpausmes, kā arī mēģinājumi ietekmēt vai kontrolēt. Tīklaveids attiecināms uz komunikācijas mediju, caur ko tiek uzturētas tīkla saites. Tīkla biežumu raksturosavstarpējo saišu/saistību skaits (Miller, 2006:88-89; Vechio, 2000:297).Jebkurā tīklā ir cilvēki jeb sociālo tīklu analīzes valodā līniju krustpunkti (nodes) un attiecības starptiem dēvē par saitēm vai savienojumiem (links) (Webb, 2008:276). Sociālo tīklu analīzes kontekstā irdažādi mērījumi, kas palīdz labāk saprast tīklu struktūru. Sociālo tīklu analīzes svarīgākais elementsir centralitāte, kas atspoguļo varas attiecības (Webb, 2008:277; Burt, 1992, 1997, citēts pēc Hatala,2006:55-56), turklāt ir vairāki veidi, kā aprakstīt, cik dalībnieks ir centrāls tīklā (Webb, 2008:277). Vienano būtiskākajām lomām ir cilvēkiem, kas savieno daudzus citus darbiniekus savā starpā (boundaryspanner). Nozīmīgie savienotāji atrodas ļoti labā pozīcijā sociālajā tīklā, lai būtu tie, kas rada jaunas idejasun risinājumus, jo viņiem ir pieeja idejām un informācijai, kas plūst starp citiem cilvēkiem, to grupām.Viņu loma tīklā ir ļoti labs pamats, lai varētu uzskatīt, ka viņi kombinē dažādas idejas un zināšanas, koatraduši jaunos produktos un pakalpojumos (orgnet.com).Darbinieks, kas ietekmē daudzus citus, sociālo tīklu analīzes literatūrā apzīmēts ar vārdiem „līderis” vai„starpnieks”, visticamāk, tiks uzskatīts par ietekmīgu, savukārt indivīds, ko ietekmē citi, tiek uzskatītsVidzemes Augstskolas 4.Studentu pētniecisko darbu konferences rakstu krājumsVidzemes Augstskolas 4.Studentu pētniecisko darbu konferences rakstu krājums