Å eit - Vidzemes Augstskola

124 1255.tabula. Spīrmena korelācija starp organizācijas kultūras tipiem un zināšanu vadības procesiemZināšanuradīšanaZināšanunotveršanaZināšanuorganizēšanaZināšanuizplatīšanaZināšanulietošanaKlanu kultūra** korelācija ir statistiski nozīmīga ar varbūtību 99%* korelācija ir statistiski nozīmīga ar varbūtību 95%AdhokrātiskākultūraTirgus kultūraHierarhiskākultūra,355(**) ,350(**) ,284(**) -,245(**),292(**) ,283(**) ,097 -,199(**),169(**) ,463(**) ,137(*) -,165(**)-,023 -,011 ,510(**) ,191(**),253(**) ,282(**) -,237(**) -,244(**)Interesanti, ka neviena no abām iepriekš pieminētajām kultūrām neuzrādīja saistību ar šo zināšanuvadības procesa posmu, bet tajā pat laikā ar šo zināšanu vadības procesu vienīgo pozitīvo korelācijuuzrāda arī hierarhiskā kultūra (r=0,191; p=0,00). Tā kā gan tirgus, gan hierarhiskā kultūra ir vērstas uzstabilitāti un kontroli, tad iespējams secināt, ka organizācijas kultūra, kurā noteicošā loma ir formālāmprocedūrām, stingrai kārtībai un ierastai rutīnai, ir visciešāk saistīta tieši ar zināšanu izplatīšanu, joformālas procedūras, kas reglamentē zināšanu izplatīšanu palīdz šī procesa sekmīgā norisē. Diemžēlvienlaikus novērojama tendence, ka šajos kultūras tipos ir apgrūtināta zināšanu lietošana– attiecīgitirgus kultūrā (r=-0,237; p=0,00), bet hierarhiskajā - (r=-0,244; p=0,00), kas mazina izplatīto zināšanuizmantošanas iespēju situācijās, kad tas nepieciešamas. Lai rastu atbildes uz pētījuma jautājumiemun izdarītu secinājumus, darba turpinājumā rezultātu daļā iegūtie dati tiks interpretēti saskaņā arteorētiskajām atziņām.DiskusijaPētījuma ietvaros netika izdalītas atsevišķas organizācijas un apskatītas to kultūras, bet gan analizēti datikopumā - par nozares kopējo organizācijas kultūras uztveri darbinieku redzējumā. Rezultāti parāda, kasaskaņā ar Kamerona un Kvinna organizācijas kultūras novērtēšanas instrumentu, Latvijas sabiedriskoattiecību aģentūru nozarē dominējošā ir klanu kultūra. Klanu kultūra galvenokārt koncentrēta uz iekšējufokusu un integrāciju, taču vienlaikus spēj būt elastīga un reaģēt uz apkārtējās vides notikumiem. Tiešispēja reaģēt uz ārējās vides notikumiem ir īpaši svarīga sabiedrisko attiecību aģentūru darbiniekiem,kuri ik dienu saskaras ar neprognozējamiem notikumiem, ko nespēj ietekmēt, bet ir nepieciešamībatiem pielāgoties un mainīt ieceres, pamatojoties uz izmaiņām situācijā.Tikai nedaudz mazāk par klanu kultūras iezīmēm vērojamas arī adhokrātiskās kultūras iezīmes.Pamatojoties uz kultūras tipoloģijas skaidrojumu, sabiedrisko attiecību nozares organizācijās vērojamadinamiska un ļoti radoša vide, kuras darbinieki ik dienu saskaras ar izaicinājumu arvien pārspēt gansavas iepriekšējās idejas, gan kolēģu un konkurentu īstenotās, lai piedāvātu klientam vislabākopakalpojumu. Lai pēc iespējas mazāk ierobežotu darbinieku radošumu, lēmumu pieņemšana biežinotiek decentralizēti, kas nereti noved pie iespējas ikvienam darbiniekam kļūt par autoritāti kādaprojekta vai jautājuma ietvaros un, atbilstoši viņa kompetencei, to risināt.Lai gan ne tik izteikti kā klanu un adhokrātiskās kultūras iezīmes, ir vērojama arī tirgus kultūra.Sabiedrisko attiecību organizāciju nozarē, tirgus kultūras pazīmes iespējams izskaidrot ar to, ka videsspecifika paredz šīs kultūras nepieciešamību. Tā kā starp organizācijām, kas darbojas šajā nozarē,pastāv spēcīga konkurence, orientācija uz ārējo vidi – klientiem – ir galvenais veids, kā panākt lielākuorganizācijas efektivitāti, par ko tirgus kultūrā tiek uzskatīta veikto procesu izdevumi un gūtā peļņa.Organizācijas efektivitāte ir iemesls, kādēļ nemitīgi tiek sekots līdzi tam, ko dara konkurenti, rīkojotdažādus seminārus, konkursus un konferences. Tas ļauj savlaicīgi pielāgoties situācijai, uzzinot jaunākāstendences nozarē, redzot konkurentu stratēģijas un situāciju tirgū un mācoties no tās.Viszemākais novērtējums ir vērojams hierarhiskajam kultūras tipam. Lai gan arī hierarhiskā kultūra irfokusēta uz iekšējiem procesiem un integrāciju, tā, pretēji klanu kultūrai, kā prioritāti izvirza stabilitātiun kontroli (Cameron & Quinn, 2006: 37). No tā izriet, ka formāli un strukturēti procesi un stingra indivīdukontrole sabiedrisko attiecību nozares organizācijās sastopamas visretāk. To iespējams skaidrot arnozares specifiku, jo nepieciešamība būt radošam ir kritiska konkurētspējas nodrošināšanā, savukārtradošums rada nestabilitāti, kas nekādi nav savienojama ar hierarhisko kultūru.Tā kā vērojams augsts biežuma rādītājs pie Zināšanu vadības novērtēšanas instrumenta kopumā,tad, saskaņā ar teoriju, zināšanu vadība sabiedrisko attiecību organizācijās ir sistemātiska, precīzaun pārdomāta zināšanu veidošana, atjaunošana un izmantošana ar mērķi uzņēmumā palielināt arzināšanām saistīto darbību efektivitāti un ieguvumus no šīm zināšanām (Viig, 1997:18), nevis nejaušasakritība. No tā var secināt, ka sabiedrisko attiecību nozarē Latvijā tiek apzināta zināšanu vadības lomaun ietekme uz organizāciju.Latvijas sabiedrisko attiecību nozares darbinieku redzējumā, visvairāk organizācijās izpaužas „zināšanuorganizēšana”. Tas nozīmē, ka gan jauniegūtās, gan jau organizācijas rīcībā esošās zināšanas tik grupētasar mērķi identificēt lietderīgās zināšanas par konkrētiem procesiem, produktiem un pakalpojumiem(Lawson, 2003:12). Tā kā Latvijas organizācijās zināšanu vadība ir samērā jauns fenomens, tad „zināšanuorganizēšanas” procesa dominanci var skaidrot ar to, ka ikvienai organizācijai, vēl pirms zināšanuvadības procesu ieviešanas, jau ir uzkrāta pieredze un zināšanas, tādēļ esošo zināšanu definēšana unatjaunošana un kategorizēšana ir pats pirmais solis, ar ko sākas zināšanu vadības process. „Zināšanuradīšanas” procesa samērā biežā sastopamība sabiedrisko attiecību aģentūrās skaidrojama ar nozaresspecifiku, kura paredz, ka ikdienā nozares darbiniekiem bieži jāsaskaras ar jaunu ideju radīšanugan organizācijas, gan klientu interesēs, kā arī ciešā sadarbība ar ārējām iesaistītajām pusēm paverplašu iespēju uzkrāt bagātīgu zināšanu bāzi. Gandrīz tikpat bieži kā „zināšanu radīšana”, Latvijassabiedrisko attiecību nozarē notiek arī „zināšanu notveršana”, kas būtu uzskatāma par vēl augstākuzināšanu vadības pakāpi, jo šajā procesā jaunās zināšanas tiek definētas kā piemērotas un vērtīgasorganizācijas tagadējām un nākotnes vajadzībām. Augstais rādītājs pie „zināšanu notveršanas” ļaujsecināt, ka zināšanas, kas atzītas par lietderīgām, tiek notvertas tādā formā, kas saprotama ikvienamorganizācijas darbiniekam, tādējādi palielinot iespēju, ka nepieciešamības gadījumā tās tiks izlietotas.Tomēr „zināšanu lietošana” notiek daudz retāk, kā iepriekš aprakstītie zināšanu vadības procesi. Tā kā„zināšanu lietošana” paredz jauniegūto zināšanu praktisku izmantošanu un to atbilstības izvērtēšanu(Lawson, 2003:12), salīdzinoši zemais rādītājs liek secināt, ka sabiedrisko attiecību nozares organizācijāsjaunās zināšanas netiek lietotas tādā mērā, cik to pieļautu organizācijas rīcībā esošo zināšanuapjoms, jo nozares darbinieki saredz biežāku zināšanu „radīšanu” un „notveršanu” kā to praktiskuizmantošanu. Kā viens no skaidrojumiem šai situācijai varētu būt „radošā rutīna”, kas nozīmē, ka šīsnozares darbinieki regulāri saskaras ar nepieciešamību pēc radošuma un jaunrades, bet viņiem jauir izstrādāti mehānismi, kas standartizē un atvieglo šo procesu, tādēļ pārsvarā tiek lietotas jau esošāszināšanas, bet jaunas - samērā reti. Visbeidzot „zināšanu izplatīšana” ir nozarē vismazāk novērotaisprocess. Kā vienu no skaidrojumiem varētu minēt formālas zināšanu izplatīšanas sistēmas trūkumu,jo, pieļaujams, ka organizācijās ar darbinieku skaitu līdz 30 cilvēkiem, kā galvenie zināšanu izplatīšanaskanāli tiek izmantoti e-pasti, sapulces un neformālas sarunas, nevis speciālas rokasgrāmatas. Vēl viensiespējamais iemesls varētu būt iekšējā konkurence darbinieku vidū.Pētījuma rezultāti parādīja ciešu saistību gan starp organizācijas kultūru un zināšanu vadību kopumā,gan starp organizācijas kultūru un atsevišķiem zināšanu vadības procesiem. Visciešākā saistībaVidzemes Augstskolas 4.Studentu pētniecisko darbu konferences rakstu krājumsVidzemes Augstskolas 4.Studentu pētniecisko darbu konferences rakstu krājums