Woonzorgcentrum - Vlaamse Ouderenraad

Hoofdstuk 3 - leven in een woonzorgcentrum: bevindingen van bewoners, personeel, directie, externe experts
De directie stimuleert contacten met de bewoners in het kader van zowel technische handelingen als meer
informele contactmomenten, zowel overdag als ’s nachts voor hen die niet kunnen slapen.
Vanaf het begin worden bij de selectie van het personeel criteria op het vlak van attitude en persoonlijkheid
gebruikt:
De vereiste competenties zijn niet langer uitsluitend technisch of verbonden aan knowhow, ze betreffen
evenzeer levenskunst, contacten, menselijke warmte, empathie, creativiteit, enz. “Men kan misschien wel
een goed snelverband leggen, maar wat heeft men daaraan als het contact niet goed is?”
Het personeel is geselecteerd op basis van competenties die essentieel zijn: respect in de omgang met
bewoners, empatisch vermogen, heel creatief zijn, individuele gesprekken met bewoners kunnen voeren,
een ont-moetende attitude zijn onmisbaar.
Het personeel in het woonzorgcentrum voelt een echte roeping om met ouderen te werken, “anders is het
zelfs de moeite niet!” (personeelslid). Het woonzorgcentrum onderhoudt nauwe banden met de scholen
voor verpleegkundigen, zorgkundigen of andere personeelsleden en zet de studenten ertoe aan de
woonzorgcentra te bezoeken om er het dagelijkse leven beter te leren kennen.
Wat de manier betreft waarop het personeel de bewoners benadert, geeft het woonzorgcentrum de
voorkeur aan een warme sfeer, maximale verbale en non-verbale communicatie en een flexibele organisatie
van het werk die zuurstof geeft en levensruimte schept. Dat impliceert volgende aspecten:
• Het team is multidisciplinair en omvat voldoende verzorgend en niet-verzorgend personeel.
• Het werk dat elk personeelslid verricht omvat verschillende taken en past zich aan aan de sterke
punten van de persoon (zie punt 1).
ondankbare of routinetaken worden afgewisseld met positievere taken en monden uit in positieve
ontmoetingen en momenten van samenzijn met de bewoners.
• ook het onderhoudspersoneel wordt gevraagd aan deze ontmoetingen mee te werken, volgens
het concept van de ‘huismoeder’ van vroeger die een belangrijke plaats in het gezin innam.
• Het personeel draagt gewone, kleurrijke kleren die het makkelijker maken hen aan te spreken.
• ontmoetingen tussen personeelsleden en bewoners worden aangemoedigd, zonder de wedren
van de getimede verzorging. Er is ruimte voor momenten van samenzijn en gesprek: “Een rustige
verzorger is een rustgevende verzorger ... en het omgekeerde geldt ook!”
• Het personeel werkt in een architectuur die is uitgedacht met het oog op comfort voor het personeel.
• De organisatie van het werk is flexibel en niet onderworpen aan strenge, monolithische regels: “De
temperatuur wordt niet meer om 4 uur ’s nachts opgenomen”, het slapengaan en opstaan zijn niet
langer aan tijdschema’s gebonden, de maaltijden mogen al eens wat langer duren, wie er zin in
heeft kan ’s avonds blijven tafelen, sommigen gaan liever buiten eten, in de koelte van een
zomeravond, enz.
• Schema’s en afspraken worden regelmatig doorbroken in het belang van de bewoner. De bewoner die
geen vis eet, krijgt naast vlees ook andere mogelijkheden en wie geen charcuterie eet, krijgt evengoed
een variatie aan alternatieven. Centralisatie en ‘eenheidsworst’ maken plaats voor maatwerk.
Tot slot vermelden alle geïnterviewde groepen van actoren aspecten die verband houden met bijscholing
en permanente vorming. Zo kan de draagkracht van de medewerkers positief blijven, wordt burn-out
vermeden en blijft men zijn werk geïnspireerd en met liefde doen.
Koning Boudewijnstichting
Het Woonzorgcentrum in de 21 Ste eeuW: een gezeLLige Woonomgeving, zorg incL.
60