garantir os direitos em matéria de igualdade de remuneração ... - Cite

⇒ La mesure de la valeur du travail
En effet, la comparaison du contenu de deux emplois pose des problèmes
du même ordre que la comparaison de la valeur de deux biens. Il faut trouver
des critères universels, comme la monnaie permet de comparer la
valeur du pain et du fusil. Pour ces biens, les mécanismes du marché
fixent les prix relatifs. Pour les qualifications, le législateur a choisi une voie
différente: l’élaboration de critères de complexités variables inspirés des
méthodes d’évaluation des postes. Leur choix revêt forcément une part
d’arbitraire ou, plus précisément, repose sur un consensus au sein du
groupe qui fixe ces critères et leurs mesures. Un autre groupe peut avoir
des valeurs différentes. Il est dès lors possible de favoriser, parfois implicitement,
certains critères attachés à des emplois « masculins »: la pénibilité
physique plutôt que le stress mental, la force plutôt que la dextérité etc.
Il reste que les méthodes d’évaluation des emplois sont les méthodes les
plus sûres pour mener à bien les comparaisons, pour autant que leur mise
en œuvre se fasse en ayant à l’esprit les biais qu’elles peuvent engendrer.
C’est la raison pour laquelle de très nombreuses législations en font état
et notamment dans le cadre des mesures de promotion comme nous le
verrons plus loin. Elles permettent aussi de régler la question du comparateur.
⇒ L’identification du comparateur
Lorsque l’on a affaire à une catégorie professionnelle essentiellement
féminine, la difficulté est de trouver un comparateur masculin qui puisse
permettre de juger de la discrimination. La question se pose avec d’autant
plus d’acuité que les femmes tendent à être concentrées dans un nombre
limité et précis d’emplois. Ainsi en Grande-Bretagne, 36% de la main
d’œuvre féminine est concentrée dans 10 emplois alors que le pourcentage
n’est que de 19% pour les hommes. Les postes d’assistantes de vente
ou de caissières sont occupés à près de 80% par des femmes alors que
ceux d’ouvriers du rail ou d’électriciens ne comptent quasiment aucune
femme (IDS, 2002/01). De même, au niveau des pays de l’OCDE, les
emplois d’employés et de services concentrent près de 70% de femmes
(OCDE, 2002). Ici encore, une méthode d’évaluation bien faite peut permettre
de résoudre la question pour autant que cette évaluation englobe
l’ensemble des emplois de l’entreprise. Dans ces conditions, en effet, dans
la mesure où tous les emplois sont comparés sur la base de mêmes critères,
il importe peu que les emplois soient à majorité masculine ou fémi-
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