garantir os direitos em matéria de igualdade de remuneração ... - Cite

soient pas fixées sur des bases discriminatoires, directes ou indirectes. Du
point de vue des risques de discrimination indirecte, les cas classiques
sont ceux des primes d’ancienneté et des heures supplémentaires.
Compte tenu de leurs responsabilités familiales, les femmes sont sujettes
à des interruptions de carrière qui limitent leur ancienneté et sont, pour les
même raisons, moins à même d’accepter des heures supplémentaires.
Par ailleurs, les systèmes de rémunération sont souvent complexes et
confidentiels, ce qui rend l’identification même de la discrimination difficile.
Comme pour la prise en compte des contraintes du marché, les tribunaux
hésitent souvent à se prononcer sur les cas de discrimination liés
aux politiques salariales considérant qu’il s’agit d’une question relevant du
domaine de la gestion, prérogative de l’employeur. Il est à cet égard significatif
que dans son rapport de 1997 sur les salaires équitables, la
Commission européenne notait que la majorité des États membres condamnaient
une intervention directe sur la politique salariale des entreprises.
Notons, enfin, que l’évolution vers des systèmes individualisés de
salaires liés à la productivité, l’efficacité ou autres performances individuelles
risque de rendre les modes de calcul du salaire plus difficiles à
comprendre et donc à contrôler du point de vue de la discrimination.
Difficulté de la preuve et crainte des représailles
Une dernière difficulté dans l’application de la législation contre la discrimination
qu’il ne faut pas sous-estimer est d’une part la crainte du salarié
de s’engager dans un affrontement direct avec l’employeur et, d’autre
part, la difficulté de prouver voire d’identifier la discrimination. Sur ce
plan, un grand nombre de législations ont fait des progrès considérables
en créant des organes spécialisés dans ce domaine ainsi qu’en impliquant
l’employeur dans la preuve de la non-discrimination. Les instances spécialisées
présentent l’avantage de disposer de compétences spécifiques
(l’inspecteur du travail est un généraliste) qui facilitent l’identification de la
discrimination et de jouer un rôle de conciliateur officiel ou officieux entre
le salarié et l’employeur. En ce sens, la meilleure procédure est sans
aucun doute celle qui anticipe le risque de discrimination en encourageant
une évaluation systématique des pratiques salariales discriminatoires,
comme la mise en œuvre systématique de plans d’évaluation des postes.
Le Canada a obligé dès 1996 les entreprises de plus de 50 salariés à mettre
en œuvre des plans de salaires équitables où l’évaluation de postes
joue un rôle central. Sous des formes diverses, cette politique a été suivie
36