34 Management_Employer Branding STudienErgebnis erfragt. Das Ergebnis: Die Absolventen gehen von einer Wochenarbeitszeit von zirka 40 Stun<strong>de</strong>n aus. Die Grün<strong>de</strong> hierfür liegen auch in <strong>de</strong>n gesetzlichen Bestimmungen und in <strong>de</strong>r daraus resultieren<strong>de</strong>n sozialen Erwünschtheit. Die Gruppe <strong>de</strong>r High Potentials lag mit 41 Stun<strong>de</strong>n pro Woche im Übrigen nur knapp über <strong>de</strong>m Durchschnitt. Auch unabhängig von <strong>de</strong>n chinesischen Erkenntnissen spiegelt dies einen globalen Trend wi<strong>de</strong>r. Waren vor einigen Jahren High Potentials noch bereit, ihre Leistungsbereitschaft auch durch weit überdurchschnittliche Arbeitszeiten zu ver<strong>de</strong>utlichen, sind es die High Potentials <strong>de</strong>r „Generation Y“ hingegen weit weniger. Werthaltungen und Präferenzen dieser Generation scheinen relativ unabhängig von <strong>de</strong>r kulturellen Herkunft, einen stärkeren Wunsch nach Ausgewogenheit zwischen Arbeits- und Privatleben aufzuweisen. In <strong>de</strong>r Schlussgruppe <strong>de</strong>r wichtigsten Kriterien ist das Gehalt zu fin<strong>de</strong>n. Auch hier kann soziale Erwünschtheit im Antwortverhalten eine Rolle spielen. Denn die Breite <strong>de</strong>r Gehaltswünsche von 2.000 bis über 8.000 RMB (etwa 250 bis 1.000 Euro) lässt <strong>de</strong>n Schluss zu, dass das Gehalt für chinesische Absolventen keineswegs eine untergeordnete Rolle spielt. Die Befragten haben konkrete Vorstellungen über die Gehaltshöhe, die im Durchschnitt bei 4.250 RMB pro Monat (zirka 520 Euro) liegen sollte. Die Möglichkeit, für das Unternehmen im Ausland tätig zu sein, kann durchaus attraktiv wirken, speziell für High Potentials. Insgesamt kommt diesem Kriterium aber eine relativ niedrige Be<strong>de</strong>utung zu. Gleiches gilt für <strong>de</strong>n Standort <strong>de</strong>s Unternehmens in China. Daraus lässt sich <strong>de</strong>r Schluss ableiten, dass chinesische Absolventen durchaus örtliche Mobilität aufweisen, allerdings im nationalen, weniger im internationalen Kontext. Kriterien <strong>de</strong>r Arbeitgeberwahl High Männer Frauen Potentials Persönliche Entwicklung 1,7 1,3 1,3 Gute Karriereperspektiven 1,7 1,2 1,2 Weiterbildungsmöglichkeiten 1,7 1,2 1,2 Chancengleichheit 1,6 1,2 1,2 Innovationskraft 1,6 1,2 1,1 Hohes Maß an Eigenverantwortung 1,6 1,2 1,1 Karriere-Sprungbrett 1,6 1,1 1,1 Guter Führungsstil 1,6 1,1 1,1 Wertschätzen<strong>de</strong> Mitarbeiter 1,6 1,1 1,1 Gute Work-Life-Balance 1,6 1,1 1,1 Corporate Social Responsibility 1,6 1,1 1,0 Unternehmenserfolg 1,6 1,1 1,0 Attraktive Arbeitsaufgaben 1,6 1,1 1,0 Exzellenz 1,6 1,1 1,0 Kollegialität 1,5 1,1 1,1 Sicherheit <strong>de</strong>r Anstellung 1,5 1,1 1,1 Attraktive Produkte/Dienstleistungen 1,5 1,1 1,0 Internationales Umfeld 1,5 0,9 0,8 Hohes Einstiegsgehalt 1,4 1,1 1,0 Arbeitsmöglichkeiten im Ausland 1,4 0,8 0,7 Attraktiver Standort 1,4 0,9 0,9 Die drei wichtigsten Kriterien bei <strong>de</strong>r Arbeitgeberwahl <strong>de</strong>r chinesischen Absolventen drehen sich alle um Aufgaben <strong>de</strong>r Personalentwicklung (Skala von -2 bis +2). Nutzen und Grenzen von Rankings Insgesamt ist festzuhalten, dass Arbeitgeberrankings auch <strong>de</strong>n Bekanntheitsgrad von Unternehmen dokumentieren. Sie spiegeln die Wahrnehmung <strong>de</strong>r Zielgruppe wi<strong>de</strong>r – in diesem Fall <strong>de</strong>r chinesischen Absolventen. Ob die aufgeführten Unternehmen objektiv attraktive Arbeitgeber sind, können die Rankings aber nicht beantworten. Ihr Mehrwert besteht daher auch darin, zum einen <strong>de</strong>n Bekanntheitsgrad messbar zu machen und zum an<strong>de</strong>ren fundierte Aussagen über die Wunschvorstellungen <strong>de</strong>r Befragten zu ermöglichen. Darüber hinaus lässt die vorliegen<strong>de</strong> Studie Aussagen darüber zu, welche Arbeitgeber Bekanntheitswerte in Arbeitgeberattraktivität übersetzen. Denn Unternehmen sind bei ähnlichem Bekanntheitsgrad unterschiedlich attraktiv. Arbeitgeber wie China Trust o<strong>de</strong>r Mitsubishi sind beispielsweise zu über 90 Prozent bekannt, rangieren aber nicht in <strong>de</strong>n Top 100 <strong>de</strong>r Wunscharbeitgeber. Apple ist dagegen bei einem sehr hohen Bekanntheitsgrad zugleich auch sehr attraktiv. Quelle: Tren<strong>de</strong>nce Gera<strong>de</strong> das Wissen um die Be<strong>de</strong>utung <strong>de</strong>r Kriterien, die Absolventen bei <strong>de</strong>r Arbeitgeberwahl heranziehen, kann als be<strong>de</strong>uten<strong>de</strong> Quelle zur Gestaltung <strong>de</strong>r Arbeitgebermarke fungieren – insbeson<strong>de</strong>re wenn Arbeitgeber sie für eine eigens <strong>de</strong>finierte Zielgruppe abrufen können. Zu beachten ist allerdings, dass diese Kriterien nicht unreflektiert aus Studien o<strong>de</strong>r sonstigen Befragungen übernommen wer<strong>de</strong>n, son<strong>de</strong>rn im Einklang mit <strong>de</strong>r jeweiligen Unternehmensstrategie und -kultur sowie <strong>de</strong>n vorhan<strong>de</strong>nen Personalinstrumenten und -ressourcen stehen sollten. Die vorgestellte Absolventenstudie kann daher als eine wichtige Informationsquelle zur Gestaltung <strong>de</strong>r Arbeitgebermarke angesehen wer<strong>de</strong>n und Unternehmen helfen, in Zukunft gezielter in China zu rekrutieren. Prof. Dr. Stephan Weinert hat die Professur für BWL, insbeson<strong>de</strong>re Personalmanagement, an <strong>de</strong>r FH Düsseldorf inne. Bei Fragen wen<strong>de</strong>n Sie sich bitte an kristina.en<strong>de</strong>rle@personalmagazin.<strong>de</strong> personalmagazin 12 / 12
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