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50 Organisation_Personalrisiken
personalrisiken im zeitverlauf
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3
2
1
0
Austrittsrisiko
Engpassrisiko
Anpassungsrisiko
Loyalitätsrisiko
Motivationsrisiko
Gesundheitsrisiko
Führungsrisiko
HRM-
Risiko
Personal-
Risiko-Index
aktueller Zeitpunkt (PRI 1/2012) aktueller Zeitpunkt (PRI 2/2012)
in sechs Monaten (PRI 2/2012)
Die Umfrageteilnehmer sehen die größte Gefahr in fehlenden Mitarbeitern:
Das Engpassrisiko liegt wie in der vergangenen Umfrage
auf Platz eins. Die grünen Balken zeigen, dass die Teilnehmer für
alle Risiken befürchten, dass sie im nächsten halben Jahr steigen.
Quelle: PRi 2/2012
gefolgt von der Klasse mit einer bis fünf
Millionen Euro Umsatz. Bezüglich der
Ertragslage schätzen sich die Unternehmen
vorwiegend als überdurchschnittlich
erfolgreich ein: 23 Prozent der
Teilnehmer ordnen sich im Vergleich mit
dem Wettbewerb in die Top-10-Prozent
ein (bei 448 Antworten). 27 Prozent sehen
sich im Bereich zwischen den Top-
10- und Top-50-Prozent. Ähnlich wie in
der ersten Befragung geben 44 Prozent
die Ertragslage als unbekannt an.
Wie in der ersten Umfrage auch, schätzen
größere Unternehmen die Risiken im
Mittel höher ein als kleinere, wobei sich
das Muster nur bei der Mitarbeiterzahl
staTISTIk
Validität des PRI
als signifikant kennzeichnen lässt. Der
Blick auf die Einzelrisiken zeigt, dass
auch das HRM-Risiko mit steigender Mitarbeiterzahl
höher eingeschätzt wird.
Das überrascht insofern, als dass größere
Unternehmen tendenziell über ein
professionelleres Personalmanagement
verfügen und daher eher in der Lage sein
sollten, Maßnahmen zu initiieren.
Betrachtet man den PRI in Abhängigkeit
des Unternehmenserfolgs, findet
man, wie zu erwarten und konsistent
mit den Ergebnissen aus der ersten Befragung,
dass erfolgreiche Unternehmen
die Lage optimistischer beurteilen.
Jedoch sollte auch dieses Ergebnis in
Der überarbeitete Personal-Risiko-Index sieht drei ergänzende Pflichtangaben zu
jedem der acht Risiken vor, die eine Schätzung der Validität der Umfrage erlauben.
Das Austrittsrisiko wurde beispielsweise über die Frage „Wie stark ist das Austrittsrisiko
zum jetzigen Zeitpunkt ausgeprägt?“ ermittelt. Zur Kontrolle sollte neben zwei weiteren
Fragen die Aussage „Es fällt dem Unternehmen schwer, neu eingestellte Mitarbeiter, die
im Unternehmen gehalten werden sollen, dauerhaft zu binden“ bejaht oder verneint
werden. Analog wurde bei den anderen Risiken verfahren. Die Antworten zu diesen
ergänzenden Fragen wurden anschließend mit den anderen Items der Befragung korreliert.
In der Analyse zeigt sich, dass das genannte Austrittsitem mit dem gemessenen
Austrittsrisiko korreliert, aber deutlich niedriger mit allen anderen Risiken assoziiert ist.
Die identifizierten Korrelationsmuster liefern uns Hinweise darauf, dass die Fragen nicht
irgendetwas Zufälliges, sondern systematisch die passenden Informationen erheben.
Anbetracht der wenigen Teilnehmer, die
eine schlechte Ertragslage äußern, nicht
überinterpretiert werden. Generell ist
es schwierig, mit Querschnittdaten, also
mit Erhebungen zu einem Zeitpunkt,
kausale Effekte nachzuweisen. Die Frage,
ob die Ertragslage das Personalmanagement
und damit die Personalrisiken
beeinflusst oder ob eingetretene Personalprobleme
die Ertragslage mindern,
kann mit den vorliegenden Daten streng
genommen nicht beantwortet werden.
Kennzahlen künftig als Benchmark
Diejenigen Teilnehmer, die sich für eine
dauerhafte Teilnahme mit ihren Daten
registriert haben, werden in Kürze einen
individualisierten Ergebnisbericht erhalten,
in dem die jeweilige Unternehmensentwicklung
mit der größeren Stichprobe
verglichen wird. Daneben sehen wir den
PRI als Dialoginstrument für Personaler,
die ihre Stakeholder rasch und mit wenigen
anschaulichen Kennzahlen über
die Bedeutung ihrer Arbeit informieren
möchten oder müssen.
Julia Ebert ist wissenschaftliche
Mitarbeiterin am Lehrstuhl für Personalwirtschaft
der LMU.
Uljana Miller ist wissenschaftliche
Hilfskraft am Lehrstuhl für Personalwirtschaft
der LMU.
Prof. Dr. Ingo Weller hat den Lehrstuhl
für Personalwirtschaft der LMU inne.
personalmagazin 12 / 12