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74 Recht_Personalabbau
Mitbestimmung
Betriebsverfassungsrechtliche Relevanz
Nicht selten wird über den Einsatz von Leiharbeitnehmern auch mit dem Betriebsrat
gestritten. Für diesen bestehen zwar diverse Informations- und Widerspruchsrechte,
jedoch keine echten erzwingbaren Mitbestimmungsrechte.
Der Betriebsrat kann und wird sich angesichts der umstrittenen Rechtslage oft auf den
Standpunkt stellen, dass ein mit einem Leiharbeitnehmer besetzter Arbeitsplatz „frei“ im
Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG ist.
Mitbestimmung bei Kündigungen § 102 BetrVG
In diesem Fall wird der Betriebsrat einer Kündigung nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG
widersprechen. Das hat zur Konsequenz, dass der Gekündigte im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses
fordern kann, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Prozesses
vorläufig weiterbeschäftigt zu werden (§ 102 Abs. 5 BetrVG). Dagegen kann der Arbeitgeber
mittels einstweiliger Verfügung nach § 102 Abs. 5 S. 2 BetrVG vorgehen. Die Frage,
ob der Betriebsrat den Begriff des „freien“ Arbeitsplatzes richtig bewertet hat, spielt hier
jedoch nur dann eine Rolle, wenn die Ansicht des Betriebsrats „offensichtlich unbegründet“
wäre, wovon man angesichts des Meinungsstreits in diesem Fall nicht ausgehen
kann. Ob der Betriebsrat der Kündigung zu Recht widersprochen hat, kann daher nicht im
Streit mit dem Betriebsrat ausgefochten werden, sondern wird sich allenfalls im Rahmen
des Kündigungsschutzverfahrens als Argument des Klägers wiederfinden.
Mitbestimmung beim Einsatz von Leiharbeitnehmern § 99 BetrVG
Die Bewertung von Leiharbeitnehmerstellen als freie Arbeitsplätze im Sinne des § 1 Abs.
2 KSchG ist, auch im Hinblick auf anstehende Personalabbaumaßnahmen, kein zulässiger
Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 BetrVG für die Einstellung von Leiharbeitnehmern.
Der Betriebsrat kann mit seiner Zustimmungsverweigerung die Einstellung
nicht blockieren, denn der Arbeitgeber kann trotz Widerspruch eine vorläufige Einstellung
nach § 100 Abs. 1 BetrVG vornehmen und, anders als bei der Kündigung, im Zustimmungsersetzungsverfahren
direkt gegenüber dem Betriebsrat gerichtlich klären lassen,
ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund nach § 99 Abs. 2 BetrVG vorliegt oder nicht.
Mitbestimmung nach § 92 BetrVG
Auch § 92 BetrVG räumt dem Betriebsrat lediglich ein Unterrichtungs- und Beratungsrecht
bezüglich der Personalplanung ein, jedoch kein echtes Mitbestimmungsrecht. Die
Entscheidung des Arbeitgebers, ob und welche Arbeitsplätze er mit Leiharbeitnehmern
besetzen will, ist daher auch hier vom Betriebsrat nicht angreifbar.
den Abbau der Leiharbeit die eigenen Arbeitnehmer
des Arbeitgebers, die sonst
von einer Kündigung betroffen gewesen
wären, nunmehr eine Änderungskündigung
erhalten müssen.
Das Warten auf weitere Verfahren
Letztlich hat die vorliegende Entscheidung
das Risiko der Unwirksamkeit von
betriebsbedingten Kündigungen gegenüber
betriebseigenen Arbeitnehmern erhöht,
wenn Leiharbeitnehmer dauerhaft
eingesetzt werden. Es bleibt abzuwarten,
ob das Bundesarbeitsgericht in einer
Fallkonstellation, in der sich ein Arbeitgeber
nachweisbar aufgrund einer ausdrücklichen
Unternehmerentscheidung
für den dauerhaften Einsatz von Leiharbeitnehmern
entschieden hat, auch
hier die freie Unternehmerentscheidung
aushebeln und den Arbeitgeber zum vorrangigen
Einsatz eigener Arbeitnehmer
verpflichten würde. Aus Sicht der Verfasser
würde eine solche BAG-Entscheidung
der grundgesetzlich geschützten freien
Unternehmerentscheidung nicht ausreichend
Rechnung tragen.
Darauf sollten Sie aktuell achten
Bis zum Vorliegen einer diesbezüglich
eindeutigen BAG-Entscheidung verbleiben
Arbeitgebern – je nach rechtlicher
Risikobereitschaft – jedoch eine Reihe
von Gestaltungsmöglichkeiten, die Personalabbaumaßnahme
erfolgreich umzusetzen.
• Abbau der Leiharbeit vor Kündigung eigener
Arbeitnehmer, gegebenenfalls auch
kommunikativ in der Öffentlichkeit besser
darstellbar
• Vorübergehender Abbau von Leiharbeitnehmern,
Personalreduktion von eigenen
Arbeitnehmern und anschließende
Aufstockung von Leiharbeitnehmern
• Einsatz von Leiharbeitnehmern ausschließlich
und nachweisbar zur Abdeckung
von Auftragsspitzen und
Vertretungsbedarf
• Personalabbau eigener Arbeitnehmer
unter konsequenter Stützung auf
eine nachweisbare konzeptionelle Unternehmerentscheidung
bezüglich des
Leiharbeitnehmereinsatzes unter Inkaufnahme
des oben dargestellten rechtlichen
Risikos bei den betriebsbedingten
Kündigungen und – sofern nicht eine
adäquate gütliche Einigung mit dem eigenen
Mitarbeiter bei Gericht erreicht
werden kann – Durchfechtung einer
Grundsatzentscheidung beim BAG, gegebenenfalls
sogar beim Bundesverfassungsgericht.
Dr. Wolfgang Lipinski
ist Fachanwalt für Arbeitsrecht
bei Beiten Burkhardt in
München.
Anne PraSS ist Rechtsanwältin
bei Beiten Burkhardt
in München.
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an thomas.muschiol@personalmagazin.de
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