Manual per a la gestió de polítiques de promoció econòmica i ...

70
rior, que es tradueix en l’adquisició prèvia de costums d’obediència i de
disciplina, d’hàbits de puntualitat i d’estructuració dels temps, de capacitats
per treballar en equip i relacionar-se amb els companys, etcètera.
Igualment, hi ha casos en què el que es demana són qüestions com la
capacitat d’assumir responsabilitats sobre la qualitat del propi treball, o
disposar d’una ràpida capacitat d’adaptació a canvis freqüents en les
tasques.
Sense que aquest seguit d’elements estiguin absolutament deslligats
de les capacitats que es poden haver obtingut per la via de l’educació
formal, concretada en la “credencial”, formen més aviat part de capacitats
comportamentals que es poden adquirir mitjançant els processos
de socialització, per l’experiència laboral prèvia o per les experiències
vitals viscudes per cadascú. Formen part, en definitiva, del que es denomina
l’enfocament de les competències (Paradaise i Lichtenberger,
2001) de les persones en relació als llocs de treball. Unes competències
que, com s’ha vist, tenen un caràcter transversal en molts tipus de llocs
de treball i que, al contrari, poden tenir poc a veure amb coneixements
específics atribuïbles a les tasques pròpies d’aquests llocs.
En qualsevol cas, hi ha factors que limiten l’èxit que es pot preveure i
que comportin els mecanismes de formació que s’impulsen. Un dels
més significatius té a veure amb la diferència que existeix entre la formació
de què disposen les persones (entesa en el sentit ampli que estem
tractant) i els requeriments concrets de les empreses pel que fa a
les tasques dels llocs de treball, és a dir, a la qualificació necessària per
a cadascun d’aquests llocs.
MANUAL PER A LA GESTIÓ DE POLÍTIQUES DE PROMOCIÓ ECONÒMICA I DESENVOLUPAMENT LOCAL
La qualificació fa referència al treball mateix i als requeriments que el
procés de treball exigeix a les persones. Uns requeriments que es concreten
en coneixements i habilitats posats en joc en el desenvolupament
de les tasques i en possibilitats de control i d’autonomia sobre el
propi treball que, a més a més, inclouen avui en el cas de moltes empreses
les capacitats comportamentals de tipus transversal que denominem
com a competències i que tenen un caràcter controvertit pel
que fa als seu reconeixement en la qualificació de les persones. 2
Per la seva part, la formació remet a les capacitats i coneixements obtingudes
per dur a terme una determinada activitat laboral; capacitats
que es concreten en la qualificació efectiva observable en els llocs de
treball. L’adequació o no de la formació de la qual es disposa a les exigències
imposades pel procés de treball és una de les qüestions bàsiques
per avaluar la validesa de la formació com a mecanisme d’accés a
l’ocupació, o com a element útil per millorar aquesta ocupació promocionant
en l’empresa o millorant la posició en el mercat de treball.
ORIENTACIÓ I FORMACIÓ: ELEMENTS IMPRESCINDIBLES PERÒ
NO SUFICIENTS PER INSERIR-SE EN UNA OCUPACIÓ
DE QUALITAT.
El mercat de treball i les característiques del teixit econòmic i empresarial
imposen fortes limitacions a les accions locals dirigides a fomentar
l’ocupació, sobretot si estem pensant en el disseny d’accions d’orientació
i de formació destinades a proporcionar una ocupació de qualitat. 3
BLOC 4.2 Els sistemes d’orientació-inserció laboral i la importància de la formació