Memoria de responsabilidad social corporativa 2009

204 y sus empleados
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Memoria de responsabilidad
social corporativa 2009
Prácticas de colaboración empresa-universidad
Mediante los acuerdos de colaboración existentes con distintas universidades y
escuelas de negocio del país, Banco Sabadell ofrece a estudiantes de tercer ciclo la
oportunidad de participar en un proyecto formativo de prácticas en la red comercial
y en diferentes ámbitos del centro corporativo.
Estas prácticas formativas permiten aplicar y ampliar los conocimientos del becario a
la vez que desarrollar las capacidades necesarias para orientar su carrera profesional.
Para Banco Sabadell, se trata también de una de las vías utilizadas para identificar
y seleccionar nuevos profesionales.
Durante el año 2009 han realizado prácticas en la entidad 179 becarios.
Una vez al año, cada empleado y su responsable se reúnen expresamente
para comentar su desempeño y también las posibilidades de avanzar hacia un
puesto de mayor responsabilidad. El proceso permite al empleado manifestar
sus intereses y sus expectativas, así como ser valorado objetivamente por su
desempeño, contribuyendo a generar un clima de realización personal y un
compromiso con la empresa.
El conjunto de empleados del banco es valorado en las diez competencias
corporativas: orientación al cliente, orientación a resultados, gestión y trabajo en
equipo, iniciativa, negociación, disposición al cambio, comunicación, gestión de la
información, conocimiento y experiencia, y ética y compromiso.
La entidad como evolución al actual sistema de gestión del desempeño y del
potencial (GDP) ha establecido el Índice Global de Desempeño (IGD) con los
siguientes objetivos:
2.2 Gestión del desempeño y formación
Gestión del desempeño
Banco Sabadell apuesta por el desarrollo de las capacidades personales de los
empleados, buscando la equidad y coherencia del proceso de valoración a fin de
reconocer la aportación de cada persona a la consecución de los logros de la compañía.
“
“Los méritos, la calificación personal, la capacidad de dirección u otras
características similares, deben ser los criterios utilizados en las decisiones
relativas a la contratación o promoción de empleados sin tener en cuenta la
raza, el color, el sexo , la discapacidad o cualquier otra situación de la persona.
Extracto del código
de conducta
• Valorar el desempeño con mayor homogeneidad y consistencia en toda la
organización.
• Tener un indicador de desempeño que permita una valoración conjunta entre el
nivel de consecución de objetivos (qué) y el nivel de competencias (cómo).
• Obtener un indicador de desempeño objetivo, con la finalidad de mejorar la
cobertura del puesto actual.
El modelo del cumplimiento de los objetivos se compone de dos vertientes:
• La valoración del cumplimiento de objetivos (CMP): Valora el grado de
consecución de los objetivos marcados al inicio del ejercicio y se vincula a la
retribución variable. Los objetivos se establecen para cada empleado en función
de la estrategia y el plan comercial del banco.
• La valoración de competencias: Permite identificar el nivel de habilidades
y conocimiento que tiene cada empleado en relación con los requeridos por
la función que desempeña. Está ligada a conductas vinculadas a la cultura y
valores del banco conocido como GDP (gestión de Desempeño y Potencial).