L'intégration des immigrés et de leurs enfants sur le marché du ...

Encadré 3. Politiques visant à promouvoir la diversité
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DELSA/ELSA/WD/SEM(2012)2
Contrairement à la plupart des autres pays de l’OCDE, la Suisse ne dispose pas d’une législation complète
contre la discrimination pour remédier à la discrimination à l’embauche. En outre, même dans les pays qui disposent
d’un système avancé dans ce domaine, la discrimination s’est révélée difficile à détecter ou à prouver. Dans tous les
pays, le nombre de plaintes liées à la discrimination à l’embauche est réduit par rapport à l’ampleur de la
discrimination mise en lumière par les tests en situation réalisés dans de nombreux pays de l’OCDE, dont la Suisse.
Le manque d’efficacité de la législation anti-discrimination et la persistance d’autres obstacles structurels à l’emploi
des immigrés et de leurs enfants ont incité les pouvoirs publics à prendre des mesures plus volontaristes. Une
nouvelle stratégie, connue sous le nom de politique de la diversité, prend forme ces dernières années dans nombre de
pays de l’OCDE. S’inspirant de politiques néerlandaises datant des années 90, la Belgique, en particulier, est
récemment devenue un pays pionnier en la matière. Les politiques en faveur de la diversité visent à garantir aux
groupes défavorisés (dont les immigrés et leurs enfants) l’égalité des chances sur le marché du travail au moyen
d’incitations et de mesures fortement ciblées, quoique de manière indirecte. À titre d’exemple, la Belgique (notamment
la Flandre), réserve, pendant une période limitée, l’accès à certains postes aux groupes défavorisés et offre un soutien
financier et administratif aux entreprises qui s’efforcent de veiller à la diversité du personnel dans les processus de
recrutement et d’avancement. Les premiers résultats d’une évaluation de cette politique indiquent que celle-ci semble
avoir contribué aux améliorations récemment constatées en matière d’intégration sur le marché du travail, notamment
pour les enfants d’immigrés (voir Van der Voorde et de Bruijn, 2010).
Les initiatives lancées dans d’autres pays de l’OCDE ont été moins ambitieuses mais sont également de plus en
plus nombreuses (voir OCDE, 2008b). En France, par exemple, les entreprises ont la possibilité de se soumettre à un
audit destiné à déterminer si leurs pratiques en matière de recrutement et de promotion sont discriminatoires. Si elles
obtiennent de bons résultats à l’audit et si elles ont mis en œuvre des mesures supplémentaires pour promouvoir la
diversité, elles peuvent obtenir un « label diversité » décerné par les autorités compétentes en matière d’intégration.
Pour recevoir ce label, elles doivent satisfaire à six critères : un engagement formel en faveur de la diversité ; un rôle
actif des partenaires sociaux au sein de l’entreprise ; des procédures de gestion des ressources humaines équitables ;
une communication sur la diversité ; la mise en œuvre d’actions citoyennes concrètes en faveur de la diversité ; des
procédures d’évaluation des pratiques. La France, comme de plus en plus d’autres pays de l’OCDE, notamment la
Belgique, les Pays-Bas et l’Allemagne, œuvre aussi en faveur d’une « charte de la diversité » dont les signataires
s’engagent à favoriser le pluralisme à travers le recrutement et la gestion des carrières, dans le cadre d’une stratégie
axée sur le progrès de l’entreprise, sur son efficacité et sur la qualité de ses relations sociales. En l’absence de suivi
précis des recrutements et de l’évolution des carrières au sein des entreprises signataires, il est difficile d’avoir une
vision précise de l’efficacité de ce type de mesure. Il se produit sans nul doute un phénomène d’autosélection des
entreprises déjà engagées en faveur de la diversité parmi les signataires bien qu’il ne soit probablement pas inutile de
donner un caractère formel à la procédure pour diffuser les normes dans l’ensemble de l’entreprise. Plusieurs pays de
l’OCDE, notamment la France, l’Allemagne et la Norvège, ont également testé les CV anonymes, bien que l'évidence
de leur efficacité n'ait pas été démontrée.
En Belgique, en Norvège et aux Pays-Bas, on a observé un réel effort pour améliorer la diversité dans le secteur
public. Les politiques en place sont axées sur les différents aspects du processus de recrutement pour lesquels les
immigrés et leurs enfants sont structurellement défavorisés. Parmi ces politiques figurent l’introduction à grande
échelle du CV anonyme, la promotion ciblée de l’apprentissage pour les jeunes issus de l’immigration, l’offre de stages
de nature à leur permettre d’entrer dans la vie active et la mise en place d’une formation spéciale pour les aider à
réussir les tests de recrutement.
En Suisse, aucun outil de promotion de la diversité de ce type n’a été introduit jusqu’à présent hormis des projets
à petite échelle mis en œuvre au niveau cantonal et quelques mesures volontaires prises par des employeurs (voir
Schönenberger et Piguet, 2010).
137. Globalement, d’importants progrès peuvent et doivent être accomplis dans le domaine de la
discrimination, sur le plan du cadre législatif et institutionnel et sur celui des mesures de sensibilisation à
cette problématique et de lutte contre la discrimination sur le marché du travail.
La naturalisation et son impact
138. L’accès à la nationalité du pays d’accueil est un instrument important de la politique
d’intégration. L'OCDE a montré en 2011 que la naturalisation influe généralement positivement sur les
résultats des immigrés en matière d’emploi à travers différents canaux (2011 b). Parmi ces canaux figure la
suppression des obstacles institutionnels à l’accès au marché du travail, en particulier à l’accès aux emplois