AUTOINSIDE Édition 7/8 – Juillet/Août 2021

Pourquoi ?
De nombreux garagistes me disent qu’ils n’ont pas les capacités et le
temps d’effectuer d’autres nettoyages. C’est un luxe. Un garage dispose
de l’infrastructure, du personnel et de l’équipement nécessaires.
Le nettoyage peut être proposé aux clients en tant qu’activité complémentaire,
indépendamment de l’entretien ou de la réparation ! Je
connais des garages qui ont engagé un collaborateur pour l’entretien
du véhicule qui peut aussi prêter main-forte à des collègues si le temps
le permet. La pratique montre toutefois que cela ne se produit pratiquement
jamais.
Venons-en à un tout autre sujet : à l’automne, vous participerez à un
exposé sur la gestion du personnel lors du séminaire des femmes de
l’UPSA. Quelles tendances discernez-vous ici ?
D’après les déclarations de différents garagistes, il y a de plus en
plus de candidatures de personnes non qualifiées. Pour moi, cela
signifie que l’image de la branche automobile en tant qu’employeur
est encore trop mauvaise. C’est un problème car, face aux défis qui
nous attendent, nous avons besoin de personnel extrêmement qualifié.
Et comme beaucoup de professionnels sont très bien formés, ils
sont souvent débauchés par d’autres secteurs qui entretiennent des
groupes techniques.
Aurez-vous des réponses sur la manière dont les garagistes peuvent
l’empêcher lors du séminaire des femmes ?
Entre autres choses, oui. On me demande souvent ce que l’on peut
faire pour que les collaborateurs viennent et restent. Je réponds toujours
par une question en retour : pourquoi devrais-je venir chez vous
pour y travailler ? Celui qui a une réponse concrète à cette question a
généralement moins de problèmes.
Qu’est-ce qui est important ?
L’estime, l’organisation du travail comme élément de la vie, faire en
sorte que les gens se réjouissent de venir travailler. Bref, laissons la
carotte et le bâton à la maison et plaçons l’être humain au centre de
nos préoccupations.
Vous écrivez sur votre site Internet que les « styles de management traditionnels
» ont fait leur temps. Qu’entendez-vous concrètement par là ?
Les styles de management « laissez-faire », « autoritaires », « caritatifs
» ou « coopératifs » ont fait leur temps, tout comme la carotte et le
bâton que nous venons d’évoquer. Dans mes séminaires, je demande
souvent à l’assistance si un manager doit devenir un « coach de vie ».
La question centrale est la suivante : combien de temps le manager
veut-il consacrer au développement et à la qualification de ses collaborateurs
? Ici aussi, il y a différents aspects. Chaque individu réagit différemment
au leadership. Certains souhaitent être guidés plus étroitement
et recevoir des instructions plus détaillées. Du coup, ils savent
exactement ce qu’ils doivent faire par la suite. D’autres délimitent la
zone dans laquelle ils veulent évoluer le plus librement possible. La
difficulté pour le manager consiste à identifier ces différents besoins
et à les classer de manière à ce qu’ils s’appliquent à tous. Les managers
sont plus mis à contribution que jamais. <
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