Elektroniski sagatavots arī Vidzemes Augstskolas 4. Studentu

124 125Sabiedrisko attiecību organizāciju nozarē, tirgus kultūras pazīmes iespējams izskaidrot ar to, ka videsspecifika paredz šīs kultūras nepieciešamību. Tā kā starp organizācijām, kas darbojas šajā nozarē,pastāv spēcīga konkurence, orientācija uz ārējo vidi – klientiem – ir galvenais veids, kā panākt lielākuorganizācijas efektivitāti, par ko tirgus kultūrā tiek uzskatīta veikto procesu izdevumi un gūtā peļņa.Organizācijas efektivitāte ir iemesls, kādēļ nemitīgi tiek sekots līdzi tam, ko dara konkurenti, rīkojotdažādus seminārus, konkursus un konferences. Tas ļauj savlaicīgi pielāgoties situācijai, uzzinot jaunākāstendences nozarē, redzot konkurentu stratēģijas un situāciju tirgū un mācoties no tās.Viszemākais novērtējums ir vērojams hierarhiskajam kultūras tipam. Lai gan arī hierarhiskā kultūra irfokusēta uz iekšējiem procesiem un integrāciju, tā, pretēji klanu kultūrai, kā prioritāti izvirza stabilitātiun kontroli (Cameron & Quinn, 2006: 37). No tā izriet, ka formāli un strukturēti procesi un stingra indivīdukontrole sabiedrisko attiecību nozares organizācijās sastopamas visretāk. To iespējams skaidrot arnozares specifiku, jo nepieciešamība būt radošam ir kritiska konkurētspējas nodrošināšanā, savukārtradošums rada nestabilitāti, kas nekādi nav savienojama ar hierarhisko kultūru.Tā kā vērojams augsts biežuma rādītājs pie Zināšanu vadības novērtēšanas instrumenta kopumā,tad, saskaņā ar teoriju, zināšanu vadība sabiedrisko attiecību organizācijās ir sistemātiska, precīzaun pārdomāta zināšanu veidošana, atjaunošana un izmantošana ar mērķi uzņēmumā palielināt arzināšanām saistīto darbību efektivitāti un ieguvumus no šīm zināšanām (Viig, 1997:18), nevis nejaušasakritība. No tā var secināt, ka sabiedrisko attiecību nozarē Latvijā tiek apzināta zināšanu vadības lomaun ietekme uz organizāciju.Latvijas sabiedrisko attiecību nozares darbinieku redzējumā, visvairāk organizācijās izpaužas „zināšanuorganizēšana”. Tas nozīmē, ka gan jauniegūtās, gan jau organizācijas rīcībā esošās zināšanas tik grupētasar mērķi identificēt lietderīgās zināšanas par konkrētiem procesiem, produktiem un pakalpojumiem(Lawson, 2003:12). Tā kā Latvijas organizācijās zināšanu vadība ir samērā jauns fenomens, tad „zināšanuorganizēšanas” procesa dominanci var skaidrot ar to, ka ikvienai organizācijai, vēl pirms zināšanuvadības procesu ieviešanas, jau ir uzkrāta pieredze un zināšanas, tādēļ esošo zināšanu definēšana unatjaunošana un kategorizēšana ir pats pirmais solis, ar ko sākas zināšanu vadības process. „Zināšanuradīšanas” procesa samērā biežā sastopamība sabiedrisko attiecību aģentūrās skaidrojama ar nozaresspecifiku, kura paredz, ka ikdienā nozares darbiniekiem bieži jāsaskaras ar jaunu ideju radīšanugan organizācijas, gan klientu interesēs, kā arī ciešā sadarbība ar ārējām iesaistītajām pusēm paverplašu iespēju uzkrāt bagātīgu zināšanu bāzi. Gandrīz tikpat bieži kā „zināšanu radīšana”, Latvijassabiedrisko attiecību nozarē notiek arī „zināšanu notveršana”, kas būtu uzskatāma par vēl augstākuzināšanu vadības pakāpi, jo šajā procesā jaunās zināšanas tiek definētas kā piemērotas un vērtīgasorganizācijas tagadējām un nākotnes vajadzībām. Augstais rādītājs pie „zināšanu notveršanas” ļaujsecināt, ka zināšanas, kas atzītas par lietderīgām, tiek notvertas tādā formā, kas saprotama ikvienamorganizācijas darbiniekam, tādējādi palielinot iespēju, ka nepieciešamības gadījumā tās tiks izlietotas.Tomēr „zināšanu lietošana” notiek daudz retāk, kā iepriekš aprakstītie zināšanu vadības procesi. Tā kā„zināšanu lietošana” paredz jauniegūto zināšanu praktisku izmantošanu un to atbilstības izvērtēšanu(Lawson, 2003:12), salīdzinoši zemais rādītājs liek secināt, ka sabiedrisko attiecību nozares organizācijāsjaunās zināšanas netiek lietotas tādā mērā, cik to pieļautu organizācijas rīcībā esošo zināšanuapjoms, jo nozares darbinieki saredz biežāku zināšanu „radīšanu” un „notveršanu” kā to praktiskuizmantošanu. Kā viens no skaidrojumiem šai situācijai varētu būt „radošā rutīna”, kas nozīmē, ka šīsnozares darbinieki regulāri saskaras ar nepieciešamību pēc radošuma un jaunrades, bet viņiem jauir izstrādāti mehānismi, kas standartizē un atvieglo šo procesu, tādēļ pārsvarā tiek lietotas jau esošāszināšanas, bet jaunas - samērā reti. Visbeidzot „zināšanu izplatīšana” ir nozarē vismazāk novērotaisprocess. Kā vienu no skaidrojumiem varētu minēt formālas zināšanu izplatīšanas sistēmas trūkumu,jo, pieļaujams, ka organizācijās ar darbinieku skaitu līdz 30 cilvēkiem, kā galvenie zināšanu izplatīšanaskanāli tiek izmantoti e-pasti, sapulces un neformālas sarunas, nevis speciālas rokasgrāmatas. Vēl viensiespējamais iemesls varētu būt iekšējā konkurence darbinieku vidū.Pētījuma rezultāti parādīja ciešu saistību gan starp organizācijas kultūru un zināšanu vadību kopumā,gan starp organizācijas kultūru un atsevišķiem zināšanu vadības procesiem. Visciešākā saistībaLatvijas sabiedrisko attiecību nozares organizācijās darbinieku redzējumā pastāv starp „zināšanuvadību” un adhokrātisko kultūru. Visticamāk, ka adhokrātiskās kultūras un zināšanu vadības ciešumapamatā ir adhokrātijā valdošā dinamiskā un radošā vide, kurā ikviens darbinieks var pierādīt sevi, kāarī nepieciešamība nemitīgi radīt jaunas zināšanas. Arī adhokrātijas vajadzība un spēja pielāgotiesārējiem notikumiem prasa sabiedrisko attiecību speciālistu nemitīgu jaunu zināšanu uzkrāšanu, turklātpastiprinātā vēlme piesaistīt jaunus resursus un eksperimentējot gūt panākumus, dabiskā ceļā novedpie zināšanu vadības nepieciešamības.Klanu kultūras ciešā saistība ar „zināšanu vadību”, skaidrojama ar to, ka tieši labvēlīga iekšējā klimataveidošanas un saglabāšanas princips balstīts uz rūpēm par darbinieku kvalifikācijas paaugstināšanu,cilvēkkapitāla attīstību un pilnvaru deleģēšanu darbiniekiem. Lai gan ne tik cieša kā ar adhokrātiskoun klanu kultūras tipu, vērojama saistība starp tirgus kultūras tipu un „zināšanu vadību”. Tā kā noiepriekš veiktās analīzes izriet secinājums, ka sabiedrisko attiecību nozares organizācijās būtiska lomair zināšanu radīšanai un notveršanai, lai organizācija būtu efektīva un katru uzdevumu paveiktu pēciespējas labāk, ir nepieciešama zināšanu vadība, kas palielina organizācijas konkurētspēju.Vienīgais organizācijas kultūras tips ar kuru vērojama negatīva saistība, ir hierarhija. Nepieciešamība būtradošam ir pati primārā vajadzība sabiedrisko attiecību nozares organizācijās, bet hierarhijā darbiniekiemšāda iespēja dota ļoti maz, jo radošums nozīmē jaunas idejas, jaunas zināšanas un jaunus procesus,kas konfliktē ar ierasto stabilitāti. Arī vajadzība pielāgoties klientu prasībām un tirgus izmaiņām, kasraksturīga sabiedrisko attiecību nozares organizācijām, rada nenoteiktību, savukārt hierarhija nespējpilnvērtīgi funkcionēt nenoteiktības apstākļos, kad nav iespējams definēt formālās procedūras.Pētījuma rezultāti parādīja, ka sabiedrisko attiecību nozarē, var izdalīt organizācijas kultūras tipus,kas vairāk sekmē kādu no zināšanu vadības komponentēm, kā arī tādus, kas kādu no tām aizkavē.„Zināšanu radīšana” un „zināšanu notveršana” visciešāk ir saistīta ar klanu kultūru. Tā kā gandrīz tikpatcieša saistība vērojama arī starp „zināšanu radīšanu” un adhokrātisko kultūru, var secināt, ka „zināšanuradīšana” ir cieši saistīta ar organizācijām, kurās augtu vērtē elastību, jo gan klanu, gan adhokrātiskākultūra ir virzītas uz pielāgošanos jauniem apstākļiem.„Zināšanu organizēšana” ne ar vienu no citiem kultūras tipiem nav tik cieši saistīta, kā ar adhokrātiskokultūru. Līdz ar to iespējams secināt, ka kultūrā, kurā vislielākā uzmanība tiek pievērsta inovācijām,unikalitātei, jaunu lietu izmēģināšanai, ir svarīgi organizēt zināšanas, lai tās varētu atrast, identificēt unpārskatīt pirms jaunu zināšanu notveršanas un radīšanas. „Zināšanu izplatīšana” visciešāk ir saistīta artirgus kultūras tipu, no kā var secināt, ka vislabāk zināšanu izplatīšanas procesi notiek organizācijās,kurām ir svarīga stabilitāte un tajā pat laikā fokuss uz ārējiem notikumiem. Zināšanu izplatīšanas procesaveiksmi nosaka tas, cik lielā mērā organizācija ir orientēta uz mērķu sasniegšanu un konkurētspēju.Pie „zināšanu izplatīšanas” vērojama interesanta tendence arī hierarhiskajā organizācijas kultūrā – laigan kopumā šis kultūras tips ir šķērslis zināšanu vadībai, zināšanu izplatīšanas process ir vienīgais,kas uzrāda pozitīvu saistību; iespējams, ka zināšanu izplatīšanā pozitīvu loma ir arī birokrātiskajiemun kontroles procesiem organizācijas kultūrā. „Zināšanu lietošanas” saistība ir visciešākā ar tiemorganizācijas kultūras tipiem, kuriem svarīga ir elastība – klanu un adhokrātiju – , bet negatīvi saistīti artiem organizācijas kultūras tipiem, kuriem svarīgāka ir stabilitāte un kontrole – tirgu un hierarhiju. Tas irloģisks iznākums, jo elastība prasa zināšanu lietošanu, lai piemērotos mainīgajiem apstākļiem, savukārt,stabilitāte garantē mazu mainību, kurā nav nepieciešama zināšanu izmantošana, jo ir izstrādātas rutīnasmetodes (Leibowitz & Beckman, 1998: 13).Kopumā sabiedrisko attiecību nozarē organizāciju, kura orientēta uz zināšanu vadības procesiem, varēturaksturot kā tādu, kurā galvenā loma tiek piešķirta klientiem, tā ir elastīga un gatava ātri pielāgotiespārmaiņām. Tajā vajadzētu būt augstam zināšanu un inovāciju līmenim, kuru veicina informācijastehnoloģiju lietošana. Svarīga loma ir darbinieku autonomijai, tādēļ viņi samēra maz tiek pakļauti ārējaikontrolei un ir motivēti radīt jaunas zināšanas, kā arī uzņemties atbildību par savu darbu.Vidzemes Augstskolas 4.Studentu pētniecisko darbu konferences rakstu krājumsVidzemes Augstskolas 4.Studentu pētniecisko darbu konferences rakstu krājums