Elektroniski sagatavots arī Vidzemes Augstskolas 4. Studentu

160 161organizācijas stratēģijas izveidi, gan praktiskas tehnikas ikdienas darbā. Šajā pētījumā apskatīta daļano daudzveidības vadības etniskā aspekta Latvijas organizācijās – kā multikulturāla vide veido vadībasprocesus un komunikāciju, vai šie procesi tiek apzināti ietekmēti ar vadlīniju palīdzību un kādas ir šīsvadlīnijas.Multikulturāla organizācija šī pētījuma ietvaros ir definēta kā organizācija, kas atrodas vienas valstsietvaros, bet darba kolektīvā nodarbina cilvēkus, kas nav Latvijas iedzīvotāji. Šajā pētījumā aplūkotasorganizācijas ar augsti kvalificētu darbaspēku. Tajās valodas, vērtību un citu kultūras sastāvdaļu ietekmēmultikulturālisma jautājumi ir īpaši aktuāli, jo notiek cieša ikdienas saskarsme intelektuālā darba sfērā.Galvenie temati, kas tiks aplūkoti pētījuma ietvaros - organizācijas vadība un komunikācija - ,ir īpašisvarīgi procesi jebkuras organizācijas darbā.Balstoties uz iepriekš rakstīto par pētījuma problēmas aktualitāti un izpētes nepieciešamību, šīpētījuma mērķis ir noskaidrot Latvijas multikulturālo organizāciju vadības veidus un komunikācijudarbā ar ārzemju darbiniekiem, iespējamās problēmas un risinājumus. No tā izriet pētījuma jautājums– kādi ir vadības un komunikācijas procesi Latvijas multikulturālajās organizācijās un kā tie tiek veidotiar daudzveidības vadības paņēmienu palīdzību?MetodePētījumā tika veikta satura analīze astoņām padziļinātajām strukturētajām intervijām Latvijasorganizācijās. Temats Latvijas situācijā nav plaši pētīts, un šāda kvalitatīvās metodes pieeja sniegtuvisvērtīgākos rezultātus. Intervijas kā visefektīvākais izpētes veids tika izvēlēts, balstoties uz pēdējogadu pētījumu publikācijām visā pasaulē.Kā citi atlases faktori jāņem vērā organizāciju darbības joma un organizācijas lielums. Tika atlasītastikai tās organizācijas, kurās ārzemnieki strādā intelektuālu, augsti kvalificētu darbu mazajos un vidējosuzņēmumos, taču netika izšķirtas dažādas organizāciju darbības jomas, jo Latvijas nelielā multikulturāloorganizāciju skaita dēļ joma nav apskatāma kā ietekmējošs faktors vispārējos organizācijas procesos.Pētījumā piedalīties tika aicināti 12 organizāciju vadītāji, jo tieši šie cilvēki viskompetentāk var sniegt pilnīgupārskatu par vadības procesiem, komunikāciju un daudzveidības vadības praksi. No 12 uzaicinātajiemvadītājiem četri aicinājumam neatsaucās (laika trūkums, pētījuma neatbilstība uzņēmuma interesēmun citi iemesli), tādēļ iegūti izmantojami rezultāti no astoņām organizācijām. Intervijas veiktas laikaposmā no 2009.gada 17.februāra līdz 9.martam, katra ilgumā līdz vienai stundai.Rezultāti un diskusijaMultikulturālas organizācijas veidošanāsVisās aplūkotajās organizācijās arī pirms ārzemju darbinieku piesaistes ir bijusi kāda cita veidastarptautiska sadarbība, daudzās tas ir bijis galvenais iemesls organizācijas darbības uzsākšanai.Trīs uzņēmumi ir dibināti pēc ārvalstu partneru iniciatīvas un arī šobrīd saglabā ciešu saikni ar mātesuzņēmumu. Gandrīz visās organizācijās darbība tiek izvērsta ārvalstīs. Inženiertehnisko pakalpojumuuzņēmums atzīst, ka iziešana starptautiskajā tirgū saistīta arī ar vietējā tirgus „izmiršanu”. Internetareklāmas uzņēmuma vadītājs apgalvo, ka viens no galvenajiem iemesliem uzņēmuma dibināšanaiLatvijā ir lētākas darbaspēka izmaksas. Savukārt jauniešu organizācijas ir pārliecinātas, ka ārzemjupieredze ir daļa no organizācijas filozofijas – jauniešu centra gadījumā kā vērtīga iespēja, kas jau kļuvusi„pati par sevi saprotama”, starptautiskās jauniešu organizācijas gadījumā – darbības būtība un mērķis.Interesants ir mārketinga aģentūras vadītāja teiktais – starptautiskā sadarbība sākusies jau drīz pēcuzņēmuma dibināšanos ar mērķtiecīgu tiekšanos pievienoties starptautiskajam aģentūru tīklam, kasdod iespējas izmantot zināšanu sfēru, apmācību iespējas, atrast sadarbības partnerus darbu izpildē,veidot apmaiņas projektus darbiniekiem un meklēt iespējas strādāt ar klientiem, kas visā pasaulēsadarbojas ar šo tīklu.Latvijas multikulturālo organizāciju veidošanās aizsākusies starptautiskajā sadarbībā – starptautiskopartneru piesaistē un organizāciju ārzemju dibinātāju iniciatīvā. Pēc tam sākta arī multikulturāladarbaspēka veidošana.Motivācija ārzemju darbinieku piesaistei organizācijas kolektīvāĀrzemnieku iesaiste organizācijā galvenokārt ir bijusi mērķtiecīga, tikai atsevišķos gadījumos to varuzskatīt par apstākļu sakritību. Jauniešu centra gadījumā tā ir bijusi arī programmas iespēju izmantošana– papildu resurss par Eiropas Savienības līdzekļiem savas darbības veicināšanai. Daudzkārt noteicošāsir bijušas darbinieka prasmes. Tulkošanas uzņēmumā to nosaka kvalitātes uzraudzības politika uniespēja apkalpot lielāku klientu loku. Interneta reklāmas aģentūrā – operatīvāka un efektīvāka darbībavalodā, kas citiem darbiniekiem ir svešvaloda, bet ārzemniekam dzimtā. Inženiertehnisko pakalpojumuuzņēmumā – augsta līmeņa pieredze, kas šajā specifiskajā jomā ir reti sastopama, kā arī – otra darbiniekagadījumā – speciālistu trūkums 2008. gadā. Šis pēdējais iemesls sasaucas ar LR Ekonomikas ministrijassagatavoto ziņojumu par darbaspēka izmaiņām (Informatīvais ziņojums par prognozēm darbaspēkapieprasījuma un piedāvājuma atbilstībai vidējā termiņā, 15.04.2008:44) – demogrāfiskās situācijas dēļdarbinieku trūkums būs izjūtams arī nākotnē, atsevišķās nozarēs arī vājas un vidējas valsts ekonomiskāsizaugsmes gadījumā. Var secināt, ka, neskatoties uz pašreizējām pārmaiņām Latvijas tautsaimniecībā,citu valstu darba tirgus apgūšana aktuāla būs arī nākotnē un organizāciju vadītājiem tā jāpatur prātā kāvērtīga iespēja.Citu kultūru darbinieku prasmju izmantošanu visspilgtāk raksturo mārketinga aģentūras vadītājs,nosaucot to par talantu pirkšanu, kas strauji virza vietējos darbiniekus un uzņēmuma darbības efektivitātituvāk pasaules līmenim. Izglītības iestādes vadītāja viedoklis izriet tieši no starptautiskās sadarbības unbūtības – „lai mūs uztvertu kā starptautisku iestādi, lai mēs piesaistītu starptautiskus studentus, arīdarbiniekiem jābūt starptautiskiem”.Latvijā daudzveidības ieviešanas motivācija tiek pamatota kā mērķtiecīgs lēmums, skatoties uziegūstamajiem labumiem, ko sniedz multikulturāls darbaspēks. Tas ir diezgan atšķirīgs gadījumsno pasaules prakses, kur daudzveidība radusies sabiedrības pārmaiņu rezultātā, kā, piemēram,multikulturālajās ASV. Tādēļ daudzveidības vadības koncepts, kas nosaka, ka tā „tiek attīstīta, lai aptvertuun izmantotu visu darbinieku dažādību, gūstot labumu organizācijai” (Jayne, Dipboye, 2004:410),skatāms no otras puses. Nevienam nav jāskaidro, cik svarīgi ir ieguvumi no multikulturāla darbaspēka uncik nozīmīgi ir veidot tādu darbaspēku, jo tas jau notiek. Vadītāji apzinās, ka „multikulturālu organizācijupriekšrocība ir iespēja sintezēt visu kultūru labās puses” (Trompenaars, 2005:191) un „organizācijai tieknodrošinātas iespējas veidot pozitīvas pārmaiņas tā, lai izmantotu visu cilvēku potenciālu.” (Stevens,Plaut, Sanchez-Burks, 2008:116). Tieši šie pozitīvie aspekti ir likti daudzveidības ieviešanas pamatā.Vairāk jāpievēršas jautājumiem, kā organizācijā efektīvāk izmantot dažādās kultūras.Atšķirībā no pasaules piemēriem, kur atšķirīgās vides dēļ daudzveidība kļuvusi par ierastu sabiedrībasraksturotāju, šajā pētījumā apskatīto Latvijas multikulturālo organizāciju veidošana organizētamērķtiecīgi, daudzveidību vadot jau no uzsākšanas brīža. Multikulturālu darbinieku iekļaušanuorganizācijā motivējušas iespējas attīstībai, svešvalodu izmantojums, jauna skatījuma iegūšana,uzlabota darba kvalitāte un celta profesionalitāte.Vidzemes Augstskolas 4.Studentu pētniecisko darbu konferences rakstu krājumsVidzemes Augstskolas 4.Studentu pētniecisko darbu konferences rakstu krājums