Elektroniski sagatavots arī Vidzemes Augstskolas 4. Studentu

166 167Multikulturālu organizāciju ieguvumiNozīmīgākie pozitīvie sasniegumi darbinieku vidū ir mācīšanās, izaugsme un izpratne par daudzveidību.Tiek iegūts plašāks redzējums, paplašinātas zināšanas, procesi un fakti tiek aplūkoti no cita skatupunkta,bagātinot savu personīgo izaugsmi. Tāpat svešvalodu prasmes nozīmē ne tikai komunikācijasuzlabošanos darbinieku starpā un darbā ar klientiem, bet paver plašākas iespējas pašizglītoties un„saglabāt ziņkārību” (mārketinga aģentūra, intervija). Atšķirīgā pieredze multikulturālā organizācijāpiespiež tikt galā ar dažādiem izaicinājumiem, taču iegūtā pieredze rada iespēju paskatīties uz savukultūru no citas puses un paņemt labāko, vienlaicīgi izmainot savu darbības un uztveres veidu. Tasprecīzi saskan ar Trompenāra uzskatiem (Trompenaars, 2005:204) – lai attiecības izdotos, jāpatur savakultūra, taču jāspēj saskatīt, kā cita pasaules redzējums var to uzlabot.Aplūkojot organizācijas procesus kopumā, galvenie ieguvumi saistās ar organizācijas sniegumu unsadarbību ar klientiem. Starptautiskā sadarbība un multikulturāla darba kolektīva veidošana nozīmēaugstāku darba kvalitāti: „Vari man iedot to, kā man nav, un kopā mēs esam komanda – varam izdarītvairāk.” (Tulkošanas uzņēmums, intervija). Daudzi vadītāji min, ka starptautisks darbaspēks nozīmē arīpozitīvāka tēla veidošanu, kas piesaista mērķauditoriju. Jāsecina, ka neviena no organizācijām nevarprecīzi noteikt ieguvumu apjomu, kā tas ir darīts ārzemju pētījumos (piemēram, Weigand, 2007). Tačupozitīvā ietekme tiek saistīta gan ar reputācijas uzlabojumiem, gan investoru piesaisti, kas jau minētsliteratūras apskatā (Roberson, Park, 2007:562; Lockwood, 2005:3; Richardson, 2004:21). Vadītāji arīatzīst, ka nav veikti precīzi mērījumi, taču teorētiski tas būtu iespējams.Visi vadītāji intervijās min ļoti nozīmīgu tendenci – stratēģisko mērķu izvirzīšana pirmajā vietā. Tas ir,kāds būs organizācijas snieguma ieguvums no multikulturāla darbaspēka, vai uzlabosies tēls un būsiespējas piesaistīt vairāk klientu. Vienkārši veidot darba grupas ar darbinieku daudzveidību automātiskinenozīmē darba efektivitātes paaugstināšanos (Horwitz, 2005:239). Latvijas vadītāji ir uzsākuši pareizopieeju daudzveidības vadībai – nenotiek mehāniska iekļaušana un tad daudzveidības vadības vadlīnijuieviešana soli pa solim, bet individuālās īpašības tiek iekļautas organizācijas stratēģiskajos mērķos unuzlabo organizācijas kopējo sniegumu (Horwitz, 2005:239).Pēc Janga (Yang, 2005:4) teorijas iegūstamās priekšrocības tiek iedalītas divās kategorijās –daudzveidības kapitāla un daudzveidības procesa. Var secināt, ka Latvijā intervētajās organizācijāsvisvairāk tiek uzsvērta kapitāla priekšrocība – multikulturālās organizācijas ir konkurences priekšrocība.Procesa priekšrocību, tas ir, lielāku sociālo integrāciju un komunikāciju, kas šajā gadījumā izpaužas kāpašu darbinieku ieguvumi – mācīšanās iespējas, valodas apguve, personīgā izaugsme un cits pasaulesskatījums – arī tos uztver kā ievērojamus ieguvumus, taču ne visnozīmīgākos.Intervētās Latvijas multikulturālās organizācijas galvenos ieguvumus saskata daudzveidības kapitālapriekšrocībā, kas veicina organizācijas izaugsmi un paaugstina tās sniegumu. Sociālie ieguvumi irievērojami, taču nav primārie.Latvijas multikulturālo organizāciju nākotneUz iespējamo multikulturālisma attīstību gan konkrētajā organizācijā, gan Latvijā kopumā, vadītājiraugās diezgan pozitīvi. Jau iegūtā pozitīvā ietekme ir motivācija to turpināt. Arī plašākā kontekstā irmanāms, ka Latvijas valsts un organizācijas mainās arvien straujāk. Īpaši to min intervētie ārzemjuvadītāji – valsts un sabiedrība pirms desmit gadiem esot bijusi daudz citādāka. Tas gan nenozīmē, kavalsts sistēmai nekas nav jādara, lai apzināti mainītos, taču arvien vairāk mainās cilvēku domāšana,atvērtība un skats uz pasauli. Latvijas valdībai nepieciešams attīstīties gan domāšanā, gan praktiski,jāveido ilgtspējīgs eksports, jāpiesaista ārzemnieki, jāmazina birokrātiskās sistēmas, kas pašlaik kavēiesaisti darbaspēka tirgū.Starptautiskā sadarbība kļūst arvien aktuālāka visā pasaulē un citu kultūru iesaiste nenozīmē seviszaudēšanu, kā par to izsakās Latvijas politiķi (Multikulturālisms pretrunā nacionālas valsts idejai,02.02.2008.), bet gan „to visu droši var apvienot, tev jau nav jāpaliek citādam, nav jāasimilējas, varivienkārši sadarboties” (inženiertehnisko pakalpojumu uzņēmums, intervija).Multikulturālu organizāciju veidošana un starptautiskās sadarbības attīstība ir ne tikai arvien aktuālākapasaules tendence, bet arī Latvijas tautsaimniecības nākotnes perspektīva, kas jāsaskata un jāizmanto.IeteikumiLīdz ar organizāciju iniciatīvām un mērķtiecīgu daudzveidības vadību uzņēmumos, jāveicina diskusijuveidošana sabiedrībā un valsts līmenī, rodot risinājumus pašreiz sastopamajām neiecietības unbirokrātijas problēmām. Jāveicina izpratne par etniskās daudzveidības ieviešanu kā iespēju Latvijastautsaimniecības izaugsmei, paplašinot eksporta iespējas un ārzemju kapitāla ieplūšanu, saskatot unizmantojot pieejamo potenciālu.Nepieciešama atbalsta sistēmas ieviešana multikulturālajās organizācijās, uzsverot, ka daudzveidībasvadība ir kopējā biznesa stratēģija visā organizācijā un atbalsts ir nepieciešams visām iesaistītajāmpusēm – gan vietējiem, gan ārzemju darbiniekiem.Sadarbības veicināšanai organizācijās iespējams ieviest šādus pasākumus: praktiska palīdzība, iesaistotārzemju darbiniekus (mājoklis, informācija par valsti, pamatzināšanas latviešu valodā, birokrātijasnokārtošana), pašizglītošanās iedrošināšana, regulāras apmācības par kultūru izpratnes jautājumiem,neformālas sarunas un pieredzes apmaiņa kolektīva ietvaros, zināšanu datu bāzes izveide, valoduapmācība.Pētījuma mērķis bija noskaidrot Latvijas multikulturālo uzņēmumu vadības un komunikācijasveidus darbā ar ārzemniekiem. Veiktā izpēte liecina, ka daudzveidība pētījumā aplūkotajās Latvijasorganizācijās ieviesta mērķtiecīgi. Kā galvenā motivācija, uzsākot sadarbību ar ārzemniekiem, minētastratēģisko mērķu ātrāka un efektīvāka sasniegšana. To apstiprina arī ieguvumu izvērtējums jau pēcilgāka laika. Kultūra nav primārais faktors, kas ietekmē vadības un komunikācijas procesu maiņu šajāsorganizācijās, tomēr jāņem vērā, ka daudzveidība organizācijā rada dažādus apstākļus, kas būtiskiietekmē vadības un komunikācijas procesus; tas vadītājiem ir jāņem vērā, un daudzveidību ir jāvadamērķtiecīgi. Latvijas situācijā ir neadekvāti izmantot ārvalstu piemēru vadlīnijas daudzveidības vadīšanā,taču dažādi atbalsta pasākumi ievērojami uzlabotu organizācijas darbu un saskarsmi, paaugstinotdarba efektivitāti, organizācijas izaugsmi un pozitīvi iespaidotu Latvijas tautsaimniecību.Lai gan šobrīd sociālekonomiskie procesi Latvijā liecina, ka organizācijas izvēlas atbalstīt vietējosdarbiniekus un izvairās no ieguldījumiem ārzemju talantu piesaistē, tomēr multikulturālas sabiedrībasveidošanās ir arvien aktuālāka pasaules tendence un pat neizbēgama „globālā ciemata” attīstība,savukārt multikulturālu organizāciju veidošana ir sabiedrības pārmaiņām sekojošs process, kas nākotnēkļūs arvien aktuālāks. Raugoties no biznesa attīstības viedokļa, arī pētījumā intervētie vadītāji apliecina,ka starptautiskā sadarbība ir viens no efektīvākajiem veidiem, kā veicināt organizācijas izaugsmi unizkļūt no recesijas.Veiktā izpēte uzrāda izteiktas tendences par pētījuma jautājuma nozīmību, aktualitāti un plašākaskvantitatīvas izpētes nepieciešamību. Paralēli procesiem organizācijās, jāveicina diskusijas un jāizvirzamultikulturālisma jautājumi sabiedrības un valdības dienaskārtībā.Nākotnē ieteicami plašāki pētījumi gan gadījuma studiju analīzes veidā, veicot padziļinātu uzņēmumuizpēti, gan pētot ārzemnieku viedokli un salīdzinot to ar pārējo darbinieku pieredzi. Nozīmīga būtu arī touzņēmumu izpēte, kas neiesaistās starptautiskajā sadarbībā un nenodarbina ārzemju darbiniekus; tasvarētu atklāt problēmas un to risinājumus, pamatojot nepieciešamību ieviest daudzveidību uzņēmumos.Interesants būtu arī ārzemju piemēru salīdzinājums ar Latvijā esošajām lielajām starptautiskajāmkompānijām – vai tajās daudzveidības procesi tiek organizēti citādi un kādu pieredzi varētu gūt citasorganizācijas.Vidzemes Augstskolas 4.Studentu pētniecisko darbu konferences rakstu krājumsVidzemes Augstskolas 4.Studentu pētniecisko darbu konferences rakstu krājums