Elektroniski sagatavots arī Vidzemes Augstskolas 4. Studentu

140 141Lai varētu precīzāk redzēt, kuri ir tie cilvēki uzņēmumā X, kas visvairāk zina par to, kas notiek uzņēmumā,un kuri ir tie, kam visvairāk šī informācija interesē, noderīgi ir atsevišķi paskatīties „Jaunumu informatoru”tīklu, kas sastādīts tikai no atbildēm bieži un ļoti bieži (5. attēls).Tīklā ir pieci izolētie (isolates) – A, AA, I, J un N –, kas ar pārējo grupu nav saistīti, un no 600 iespējamāmsaitēm, novērotas tikai 57 (10%). Visvairāk par aktualitātēm vēlas uzzināt H un S (0.417), informētākaisdarbinieks ir K, kā astotais informators nosaukts arī darbinieks H, kas nozīmē, ka viņš ne tikai meklē, betarī samērā daudz zina par notiekošo. Īstās varas attiecības parāda savstarpīguma centralitāte, kur Hierindojas pirmajā vietā, bet K tikai sestajā.Tā kā centralizācija ir tikai 0,188, tad pārāk liela loma tīklā H nav. Tomēr, kā redzams 5.attēlā, izteiktssavs tīkls ir gan H, gan K, tīkls būtu daudz efektīvāks, ja šie indivīdi būtu savstarpēji vienoti. Analīzesgaitā tika īpaši pievērsta uzmanība atlaistā indivīda novietojumam tīklā. Ne vienā no tīkliem minētaisindivīds neparādījās, kā īpaši nozīmīgs komunikācijas nodrošināšanā nozarē. Pēc krāsaino kvadrātiņuizvietojuma tīklu kartēs (dalījums pēc nozarēm), cilvēki visvairāk veido komunikāciju ar tiešajiem grupasbiedriem (skatīt visus attēlus).Skatot kopumā identificētos sociālos tīklus uzņēmumā X, struktūrvienībā Y, būtiskākais – visos tīklosinformācijas apmaiņa notiek ātri. Darbinieka A novietojums „Padomu meklēšanas” un „Jaunumuinformatoru” tīklā – izolētais, kas ne meklē padomu, ne kāds viņam to lūdz – var liecināt par diviemiespējamiem scenārijiem: a) A ir vadītājs, kas ikdienā padomu un jaunumu tīklus veido ar citiemindivīdiem, kas nav šai tīklā, b) A ir klientu attiecību speciālists, kas lielāko daļu darba laika pavadadažādās tikšanās, līdz ar to viņam nav laika konsultēties ar citiem kolēģiem un ievākt jaunās ziņasuzņēmumā. Pieļaujot, ka A ir vadītājs, vēl nozīmīgāk, lai viņš tomēr būtu iekļauts „Jaunumu informatoru”tīklā, jo, pirmkārt, tā varētu uzlabot informācijas apmaiņas un, otrkārt, pēc teorijas tieši vadītājiem irjābūt tiem, kas ir iesaistīti neformālajos komunikācijas tīklos, lai uzlabotu informācijas akurātumu unnodrošinātu, lai visi darbinieki ir informēti par to, kas notiek organizācijā (Kimmel, 2004:203).Ņemot vērā, ka V gan visaktīvāk meklē padomu, gan arī ir tas, kam citi visvairāk jautā, tas varētu liecināt,ka V ir darbinieks ar lielu darba stāžu uzņēmumā X, daudz zina un ir cilvēks, ar ko ir patīkami sazināties,tāpēc daudzi gatavi ar viņu runāt. Turklāt, ja V pamestu uzņēmumu, tad būtu traucēta padomu plūsma.Tā kā V savieno daudzus citus darbiniekus savā starpā, tad viņa loma tīklā ir ļoti labs pamats, lai varētuuzskatīt, ka V kombinē dažādas idejas un zināšanas, ko atrod jaunos produktos un pakalpojumos (orgnet.com). Aplūkojot O pozīciju „Dalīšanās zināšanās” tīklā redzams, ka pats O uzskata, ka dalās ar pilnīgivisiem 30 kolēģiem, kas teorētiski tā varētu būt, bet praktiski – ne. Visticamāk šāda datu izpušķošanasaistīta arī 2.apgalvojuma formulējumu – pēc apmācībām dalos jauniegūtajās zināšanās ar šo personu.Kritiskā vieta, no kā izdevies izvairīties pārējo divu apgalvojumu formulējumā, ir „es dalos”. Lai iegūtuobjektīvākus datus, apgalvojumu vēlams pārformulēt uz „pēc mācībām ar mani zināšanās dalās ...”. Tākā sociālos tīklus veido cilvēki, nevis priekšmeti, tad dalījums atsevišķos tematiskajos tīklos, ja starp todalībniekiem novērojamas attiecības, ir visai relatīvs, jo, satiekoties cilvēki var runāt par visdažādākajāmtēmām, līdz ar to sapludinot sociālo tīklu tematiskās robežas.Sociālo tīklu analīzes matemātiskie aprēķini parādīja, ka savstarpējā komunikācija struktūrvienībā Ykopumā ir ļoti laba, kas nozīmē arī labus apstākļus zināšanu pārnesei, jo arī pēc Huysman & de Wit, jadarbinieki ir vienoti stiprā sociālā tīklā, viņi ir vairāk motivēti dalīties zināšanās ar kolēģiem (2004:81-92,citēts pēc Lin, 2009:27). Tomēr, lai gūtu precīzāku ainu par zināšanu pārneses klimatu, nepieciešamsne tikai kvantitatīvs, bet arī kvalitatīvs skatījums, ko veido struktūrvienības Y darbinieku viedoklis parorganizācijā notiekošajiem procesiem. Viens no spēcīgākajiem pamudinājumiem, lai dalītos zināšanās,ir komandas biedru savstarpējā komunikācija (de Vries, van den Hooff, de Ridder, 2006:118). Uzņēmumadarbinieki kopumā attiecības katras nozares mērogā raksturo kā ļoti labas un draudzīgas, ko pierāda ikpalaikam organizētie kolektīvie braucieni vienam pie otra. Turklāt kolēģi pārzina cits cita kompetences,līdz ar to problēmsituācijās var uzreiz vērsties pie īstā cilvēka, kas varētu palīdzēt. Tajā paša laikā starpdažiem struktūrvienības darbiniekiem ilgstoši nav pārāk siltas attiecības, ko intervējamais pamato arpersonisko nesaderību. Biežāka komunikācija, kā citiem struktūrvienības darbiniekiem, ir smēķētājiem.Gan darbinieku viedokļi intervijās, gan anketas rezultāti iezīmē tendenci darbiniekiem veidot atsevišķusspēcīgus tīklus, no kā izriet, ka dalīšanās zināšanās pamatā notiek nozaru mērogā.Analizējot struktūrvienības Y komunikācijas klimatu pēc Reddinga (Redding) (Neher, 1997:95; Zaremba,2006:164-165) kritērijiem, atbilde nav viennozīmīga, jo darbinieku viedokļi nereti kardināli atšķīrās,piemēram, ja vairums intervēto nozaru vadītājus raksturoja kā saprotošus un atsaucīgus, tad bija arīdarbinieks, kas vadītāja attieksmes dēļ bija apsvēris domu darbu pamest. Ja lielākā daļa darbinieku ļotiatzinīgi izteicās par nozaru vadītājiem, tad grupas vadība saņēma kritiku par pārāk lielo attālināšanosno darbiniekiem („vadītājs ir Dievs”).Sociālo tīklu kontekstā īpaši aktuāla ir personības vajadzība pēc attiecībām (Makklelands, citēts pēcReņģe, 2007:35), kas ļoti labi parādās struktūrvienībā Y. Gandrīz visi intervētie minēja grupas sportaspēles un Ziemassvētku lielās balles kā iemīļotākos pasākumus, kur lielākie ieguvumi ir darbiniekusaliedēšanās un satuvināšanās, kā arī piederības izjūta. Būtiski, ka neatkarīgi no tā, kādā tīklā darbinieksatrodas, šajos tīklos cilvēki, kas savienojušies, var runāt par ļoti dažādām lietām – gan par darbu, gancitām jomām.Lai labāk varētu interpretēt zināšanu pārneses klimata raksturojumu, darbiniekiem tika vaicātsviedoklis par mācībām. Visi darbinieki atzina, ka mācības ir nepieciešamas, bet tajā pašā laikā nosaucaarī virkni trūkumu – pakalpojumu vadītāji nepasniedz informāciju no klientu viedokļa, lekcijas irneskaidri izklāstītas, pārāk teorētiskas, pakalpojumu vadītājs nav pietiekami iedziļinājies tēmā. Vērtējotprezentāciju veidotājus, noteikti jāņem vērā, ka klientu apkalpošanas speciālisti un vadītāji ir ar atšķirīguzināšanu līmeni tehnoloģijās, biznesā u.tml.Secinājumi1. Uzņēmuma X struktūrvienībā Y, ko veido četras nozares, savstarpējā komunikācija vērtējamakā pietiekama, tomēr pastāv risks, ja no uzņēmuma aiziet darbinieks V, kas ir centrālā personavisos 3 definētajos tīklos, pārtrūkt komunikācijai aprakstītajos tīklos.2. Sociālo tīklu analīze uzņēmumā X parādīja, ka visi grupas darbinieki ir savstarpēji saistīti un dalāsinformācijā, līdz ar to nevarētu būt kavēklis zināšanu pārnesei pēc mācībām. Tomēr darbiniekuintervijās atklājās, ka lielākā daļa darbinieku nespēj saprast mācību saturu, kas, iespējams,vairāk negatīvi ietekmēja pēc mācībām veikto darbinieku kompetenču novērtējumu.3. Iekšējās mācības var padarīt daudz efektīvākas, ja pakalpojumu vadītāji tiek izglītoti prezentētun pasniegt informāciju no klientu ieguvumu viedokļa.4. Sociālo tīklu analīze un darbinieku interviju rezultāti liecina, ka struktūrvienības Y darbiniekiveido drīzāk atsevišķus spēcīgus tīklus nevis vienu veselu, no kā izriet, ka dalīšanās zināšanāspamatā notiek nozaru mērogā.Rekomendācijas1. Lai uzņēmums X varētu labāk saprast, kā notiek komunikācijas plūsma visā struktūrvienībāun varētu uzlabot mācību efektivitāti plašākā mērogā, ieteicams veikt atkārtotu un daudzapjomīgāku tīklu analīzi.2. Lai uzlabotu pakalpojumu vadītāju prezentēšanas prasmes un lai viņi labāk saprastu, kādāveidā klientu apkalpošanas speciālisti un vadītāji uztver informāciju un ko sagaida no mācībām,uzņēmumam vajadzētu organizēt iekšējās mācības visiem pakalpojumu vadītājiem; mācībasvadīs klientu apkalpošanas speciālisti un vadītāji.3. Lai mācības būtu efektīvākas, prezentācijas par visiem produktiem vajadzētu sagatavot dažādusagatavotības līmeņu klausītājiem (respektīvi – par vienu tēmu dažādās grūtības pakāpēs).4. Lai mācības būtu apmeklētākas, ieteicams tās nesaplānot vasarā, atvaļinājumu sezonā.Vidzemes Augstskolas 4.Studentu pētniecisko darbu konferences rakstu krājumsVidzemes Augstskolas 4.Studentu pētniecisko darbu konferences rakstu krājums