148 149(Bass&Riggio, 2006:53). Tāpat veicināt radošumu palīdz arī intelektuālā stimulācija. Mūsdienās līderiemir būtiskāka loma, nevis esot tiem, kas paši sniedz radošas idejas grupai, bet gan tieši grupas dalībniekumotivēšanā sasniegt radošus risinājumus, viņu darba organizēšanā un iedvesmošanā (Mumford et al,2003, citēts pēc Bass&Riggio, 2006:54). Jungs (Jung) ir norādījis, ka grupas ar transformatīviem līderiemspēj būt radošākas par grupām, kurām ir transaktīvi līderi (Jung, 2001, citēts pēc Bass&Riggio, 2006:54).Līderim ir divas iespējas, kā veicināt radošumu grupā. Pirmkārt, veicinot dalībniekos patieso motivāciju,lai viņi atrod iekšēju stimulu darboties, iedvesmojot tos, un, otrkārt, ar intelektuālās stimulācijas palīdzībulīderis var veicināt grupas dalībnieku spēju „domāt ārpus rāmjiem”, kas ir būtiski radošu risinājumumeklējumos (Bass&Riggio, 2006:54). Var teikt, ka līderis spēj veicināt grupas radošumu, radot tiematbilstošu grupas vidi un klimatu. Savukārt Mumfords norāda, ka līderim ir trīs atbalsta sfēras, ar kurāmviņš var ietekmēt grupas radošumu: ideju atbalsts, darba atbalsts un sociālais atbalsts (Mumford,citēts pēc Zhou&Shalley, 2008:103). Lai grupas dalībnieki būtu spējīgi un motivēti izstrādāt problēmāmradošus risinājumus, līderim jāpauž atbalsts visās trijās sfērās.Uzmanīga līdera attieksme pret pārējiem grupas dalībniekiem būtiski ietekmē grupas dalībniekunoskaņojumu, kas savukārt ietekmē grupas spēju būt radošai (Zhou&Shalley, 2008:104). Līderis varietekmēt grupas radošumu, norādot, ka tas ir svarīgs uzdevuma veikšanā, kā arī atbalstīt grupu, dodottai nepieciešamos resursus. Turklāt nepieciešams novērtējums pēc uzdevuma veikšanas, kam jābūtvērstam uz dalībnieku attīstību; tādā veidā grupa, veicot nākamo uzdevumu, jutīsies atbildīgākaun centīsies gūt pēc iespējas radošāku rezultātu (Zhou&Shalley, 2008:104). Līderis, esot atvērtseksperimentiem un jaunām darbībām grupā, veicina tās dalībnieku radošumu, jo tie uztver, ka vadītājsir gatavs atbalstīt viņu radošās idejas un tādēļ ir motivēti tās izpaust (Zhou&Shalley, 2008:105).Ņemot vērā transformatīvā līdera ietekmi uz grupas dalībniekiem, veicinot dažādus procesus, jāpiemintie, kuri ir būtiski radošas grupas darbam. Līderis, parādot sevi kā paraugu, sekotājiem šķiet uzticamsun iedvesmojošs, lai sekotāji censtos sasniegt grupas mērķus pēc iespējas veiksmīgāk (Bass&Riggio,2006:52). Radot sekotājos pārliecību, ka tiem ir nopietna loma visā uzņēmuma darbā un attīstībā, līderisvar veicināt grupas radošumu, jo tā jūtas atbildīga un nozīmīga. Kā arī transformatīvs līderis, norādotgrupas mērķus, uzsver, ka tiem jāsasniedz pēc iespējas labāki rezultāti (Bass&Riggio, 2006:53), kas,saistot ar iepriekš apskatītajiem radošumu ietekmējošajiem faktoriem, var veicināt grupas rezultātu, jogrupas dalībnieki vēlēsies apstiprināt līdera ekspektācijas.Līderim ir svarīgi ļaut grupas dalībniekiem grupā darboties pašiem, cenšoties to neietekmēt, jo,norādot, ka pats ir radoša persona, tas rada iespaidu savos sekotājos, ka viņiem nav nozīmes censtiesbūt radošiem, jo līderis visu var paveikt pats (Rickards, 1997:19). Tāpat līderim ir jāveicina veiksmīgakomunikācija starp grupas dalībniekiem, jo bez tādas nav nozīmes, lai cik radoši būtu indivīdi grupā.Tieši vadītājs ar savu darbu var stimulēt grupas kopīgu spēju piedāvāt radošus risinājumus (Adair,2007:31).Aplūkojot dažādus pētījumus par līdera nozīmi radošu grupu darbā, var secināt, ka tā ir ļoti svarīga.Līderība ir viens no faktoriem, kas var ietekmēt grupas radošumu, tādēļ ir nepieciešams konkrētākapskatīt, ko tieši līderis ietekmē grupas darbībā. Grupu līderi, darbojoties efektīvi, var strādāt kāinstruments, kas palīdz grupai sasniegt savus mērķus (Foels, Driskell, Mullen, Salas, 2000:676). Vadītājsvar izmantot dažādas tehnikas, lai veicinātu grupas radošumu, piemēram, pieaicinot trešās pusesekspertus vai veidojot apmācības programmas, neformālas lomu spēles, trenējot grupas spēju radoširīkoties problēmu risināšanas procesā (Rickards, 1997:186).Svarīgs aspekts, kas parāda līderības spēju ietekmēt grupas darba rezultātu, ir tas, kā sekotāji jūt sevisaistībā ar līderi – vienlīdzīgus vai nē. Ja līderis spēj radīt vidi, kurā sevi norāda kā vienlīdzīgu, dalotsavas idejas ar sekotājiem, komunicējot par savu grupas vīziju, darba vērtībām, tas pozitīvi ietekmēgrupas darbu (Wolfram, Mohr, 2009:262). Līderim ir jārada tāda grupas vide, kurā tās dalībnieki jūtasnovērtēti un vajadzīgi, tādējādi viņš var veicināt grupas apmierinātību, kas, savukārt, lielā mērā ietekmēgrupas darba rezultātu (Foels, Driskell, Mullen, Salas, 2000:677).MetodePētījuma dalībniekiPētījumā piedalījās 206 studenti, kuri studē biznesa maģistrantūras programmā vai bakalauraprogrammas pēdējā kursā. Šādi pētījuma dalībnieki izvēlēti, ņemot vērā ievadā izvirzīto pētījumaproblēmu un aktualitāti – šobrīd uzņēmējdarbības vidē ir būtiski veicināt radošumu, lai uzlabotuorganizāciju darbu un veicinātu to attīstību. Lai varētu izteikt secinājumus par radošumu un izstrādātieteikumus, kā veicināt radošu risinājumu radīšanu grupās, kas nodarbojas ar, piemēram, jaunuproduktu izstrādi vai to uzlabošanu, ir būtiski, lai simulācijas dalībniekiem būtu iepriekšēja pieredzeuzņēmējdarbības jomā. Maģistrantūras studentiem lielākoties jau ir šī nepieciešamā pieredze, tāpatbakalaura studenti ir strādājuši savās prakses vietās. Pētījuma dalībnieki pēc nejaušības tika sadalītigrupās pa četri (dažās grupās bija trīs vai pieci dalībnieki) un tādējādi izveidojās 47 grupas. Visāmgrupām tika dots viens un tas pats uzdevums.InstrumentārijsLai noteiktu indivīda radošumu, pētījumā tika izmantota Guilforda (Guilford, 1959) izstrādāta metode.Viņš norāda, ka radošumu var noteikt, izmantojot atšķirīgas domāšanas (divergent thinking) novērtēšanu(Guilford, citēts pēc Torrance et al., 1989:115). Guilfords ir izveidojis Alternatīvo izmantošanas iespējuuzdevumu (Alternative Uses Task), kurā indivīdam ir jānosauc pēc iespējas vairāk izmantošanas iespējasmājās lietotai lietai, piemēram, avīzei, ķieģelim u.tml. (Indiana University, 16.10.2009.).Iegūtos rezultātus var salīdzināt savā starpā pēc punktiem, punktu skaitīšana sastāv no četrām daļām.1. Oriģinalitāte – katra atbilde tiek salīdzināta ar kopējo atbilžu skaitu, ko devuši visi simulācijasspēles dalībnieki. Tās izmantošanas iespējas, kuras nosaukuši tikai 5% no dalībniekiem, iruzskatāmas par neparastām un tiek novērtētas ar vienu punktu, savukārt tās atbildes, kurasnosaukuši tikai viens procents no eksperimenta dalībniekiem, ir unikālas un saņem divuspunktus.2. Daudzums – kopējo atbilžu skaits katram indivīdam, par katru atbildi tiek iegūts viens punkts.3. Risinājumi dažādās kategorijās – dotās izmantošanas iespējas tiek sadalītas kategorijās, undalībnieks saņem tik punktus, cik daudz variantu dažādās kategorijās ir piedāvājis.<strong>4.</strong> Paskaidrojumi – detaļu norādīšana piedāvātajos risinājumos. Piemēram, norādot tikai konkrētuizmantošanas iespēju – ķieģeli var izmantot kā atbalstu durvīm, dalībnieks nesaņem nevienupunktu, bet norādot, ka ķieģeli var izmantot kā atbalstu durvīm, lai tās neaizcērtas ciet stipravēja laikā, eksperimenta dalībnieks saņem divus punktus, jo konkrēti norādījis vēl divas detaļas(Indiana University, 16.10.2009.).Tieši šī metode tika izvēlēta pētījuma veikšanai, jo testu var veikt arī bez speciālām zināšanām unapmācības. Tas, ka ir norādīta skaidra punktu sistēma, ļauj veikt radošuma novērtēšanu un pēc tamrezultātu salīdzināšanu. Šādā veidā to var veikt, nepiesaistot ekspertus, kas novērtētu, vai piedāvātierisinājumi ir radoši, bet gan veicot statistikas aprēķinus iegūtajiem datiem.Sākotnēji, lai noskaidrotu līderības stilu, deviņas grupas aizpildīja Daudzfaktoru līderības aptauju (Bass,Avolio, 2004), kas nosaka dominējošo līdera stilu – transaktīvs, transformatīvs vai neiejaukšanās stils.Veicot aprēķinus, tika atklāts, ka šī aptauja nesniedz derīgus rezultātus konkrētajā simulācijā, tādēļ tikaizveidots jauns instruments, balstoties uz Daudzfaktoru līderības aptauju . To veidoja trīs apgalvojumugrupas, kas raksturo katru no līderības stiliem; grupas dalībniekiem bija jānovērtē līdera atbilstībadotajiem aprakstiem skalā no 1 līdz 10, kur viens nozīmē „pilnībā neatbilst” un 10 – „pilnībā atbilst”. Līdzar to, rezultātu daļā aprakstītie dati ir iegūti no 38 grupām, kurās kopā bija 188 indivīdi.<strong>Vidzemes</strong> <strong>Augstskolas</strong> <strong>4.</strong><strong>Studentu</strong> pētniecisko darbu konferences rakstu krājums<strong>Vidzemes</strong> <strong>Augstskolas</strong> <strong>4.</strong><strong>Studentu</strong> pētniecisko darbu konferences rakstu krājums
150 151Lai noteiktu grupas radošumu, tika izmantoti divu veidu vērtējumi. Sākotnēji grupās radītās idejas tikanovērtētas pēc Guilforda Alternatīvo izmantošanas iespēju uzdevuma (Alternative Uses Task). Grupām,tāpat kā indivīdu radošumam, tika noteikti četri kritēriji: oriģinalitāte, daudzums, risinājumi dažādāskategorijās un paskaidrojumi. Tādā veidā katra grupa ieguva noteiktu punktu skaitu, kas raksturoviņu spēju piedāvāt dažādas idejas produkta uzlabošanai. Pēc tam, lai ideju vērtējums vairāk atbilsturadošuma kritērijiem – novērtētu gan to oriģinalitāti, gan praktiskumu – ,visus grupu piedāvātosrisinājumus novērtēja eksperts.RezultātiIndivīdu radošuma kategorijasPētījuma dalībnieki individuālā uzdevuma laikā noformulējuši 2235 idejas par dažādām avīzesizmantošanas iespējām. Lai varētu veikt datu apstrādi, sākotnēji tika apkopotas līdzīgas idejas, kuras bijaminēta tāda pati avīzes izmantošanas iespēja, bet citiem vārdiem. Kategorijas tika veidotas, balstotiesuz piedāvāto ideju saturu, un kombinējot tās savā starpā. Kopā tika izveidotas 11 kategorijas un 81apakškategorija.saskaņotību, tika aprēķināts Kronbaha alfas (Cronbach’s Alpha) koeficients, kas nepieciešams, lainoteiktu, vai ir iespējams rēķināt vidējās vērtības starp vairākiem jautājumiem, kas ietverti vienā skalā.Veicot šos aprēķinus, tika iegūts koeficients 0,89, kas liecina par augstu iekšējo saskaņotību.1.tabula. Indivīda radošuma aprakstošā statistikaN M SDDaudzums 188 11,83 4,19Kategorijas 188 10,57 3,52Paskaidrojumi 188 1,86 1,95Oriģinalitāte 188 11,35 4,73Līderība grupā2. tabulā redzams, ka grupās visaugstāk ir novērtēta transaktīvā līderība ar 6,6 punktiem, pēc tam sekotransformatīvā līderība ar 5,73 punktiem. Un zemākos vērtējumus grupās ir ieguvusi neiejaukšanāslīderība – 4,52 punktus.2.tabula. Līderības novērtējuma aprakstošā statistikaN M SDNeiejaukšanāslīderība38 4,52 2,36Transaktīvā līderība 38 6,60 1,83Transformatīvālīderība38 5,73 1,98Grupas radošuma kategorijasGrupas radošumam, tāpat kā indivīda radošumam, sākotnēji tika izveidotas kategorijas, lai varētuveikt novērtējuma pirmo daļu – pēc Guilforda metodes. Lai tā būtu objektīvāka, to veica arī neatkarīgseksperts, novērtējot katras ideju atbilstību savai kategorijai. Rezultātā tika izveidotas 14 kategorijas,katrai no tām arī apakškategorijas.1.attēls. Individuālā uzdevuma ideju skaits kategorijās (% no kopējā ideju skaita)Indivīdu radošuma rādītāji1. tabulā redzams, ka ideju kategorijas ir viens no rādītājiem pēc kā tika noteikts indivīda radošums,izmantojot Guilforda metodi. Tika aprēķināts, cik dažādās kategorijās indivīds spēj piedāvāt idejas parlaikraksta izmantošanu. Lai novērtētu visu četru kritēriju, pēc kā tiek vērtēts indivīda radošums, iekšējo<strong>Vidzemes</strong> <strong>Augstskolas</strong> <strong>4.</strong><strong>Studentu</strong> pētniecisko darbu konferences rakstu krājums<strong>Vidzemes</strong> <strong>Augstskolas</strong> <strong>4.</strong><strong>Studentu</strong> pētniecisko darbu konferences rakstu krājums
Change language