Een postmoderne kijk op cultuurverandering - DSpace at Open ...

- functionalistisch;
- radicaal structuralistisch;
- sociaal interpretatief;
- en radicaal humanistisch.
Het functionalistische en het radicaal structuralistische paradigma zijn gebaseerd op objectieve,
positivistische en deterministische vooronderstellingen. Organisaties kennen een duidelijke
taakstructuur en verantwoordingslijnen met helder omschreven posities. Het effectief plannen en het
reguleren van veranderingen zijn kenmerken van het functionalistische en radicaal structuralistische
paradigma. Veel gebruikte interventies zijn onder meer: strategische planning, herstructurering,
reorganisaties, selectie, beoordeling- en beloningsystemen en Business Proces Redesing (Boonstra
en de Caluwé, 2005).
Hier tegenover staat het radicaal humanistisch en het sociaal interpretatieve paradigma van
veranderen. Daarin wordt gekozen voor een subjectieve, interpretatieve en voluntarische benadering.
Vanuit deze paradigma’s wordt de (sociale) wereld gezien als een wereld van mensen die met elkaar
praten, werken, interacteren, experimenteren, exploreren en zo al doende betekenis geven aan de
werkelijkheid waarin we leven en werken. In het subjectieve en interpretatieve paradigma worden
interventies gehanteerd die gebaseerd zijn op een aantal basisprincipes voor veranderen, namelijk:
- er is een gelaagde en meervoudige werkelijkheid waarin veranderd wordt;
- veranderen is een collectieve actie van mensen samen en is slechts beperkt maakbaar;
- processen van zingeving, betekenisgeving, interactie en inspiratie zijn cruciaal;
- er is een positief mensbeeld, dat mensen willen groeien en zich ontwikkelen en zelf
verantwoordelijk willen zijn voor hun werk en leven;
- het leren van herkennen van verschillen, er mee leren omgaan en het hanteren van variatie zijn
daarbij van belang.
Deze principes van veranderen leggen een grote nadruk op een positief mensbeeld, op groei en
ontwikkeling en op eigen verantwoordelijkheid. Veranderen wordt gezien als een continue activiteit
op lokale niveaus, waar mensen met elkaar omgaan en zin geven aan hun eigen sociale realiteit
(Boonstra, 2004).
Morgan (1986) gaat er van uit dat onze organisatietheorieën gebaseerd zijn op een beperkt aantal
beelden (images) van de werkelijkheid. Deze beelden zijn gebaseerd op een beeldspraak; een
metafoor. Morgan probeert door middel van metaforen aan te tonen dat veel van onze traditionele
opvattingen over organisatie en management gebaseerd zijn op een klein aantal, voornamelijk
mechanische en biologische beelden. De metaforen ”organisaties als machines” en ”organisaties als
organisme” representeren de beelden waarop onze traditionele opvattingen over organisatie en
management gebaseerd zijn. In deze rationele visie wordt organiseren gezien als een rechte lijn,
waarbij vooraf opgestelde doelen, posities en rollen het startpunt zijn van organiseren.
Vanuit het denkbeeld van de organisatie als machine zijn organisaties instrumenten die in het leven
worden geroepen om een doel te bereiken. In het denkbeeld van de organisatie als organisme kwam
er aandacht voor de omgeving waarin de organisatie opereert. Organisaties bleken gevoelig voor hun
omgeving en vooral voor de veranderingen in de omgeving.
In dit denkbeeld geeft Morgan aan hoe organisaties kunnen blijven overleven in hun omgeving.
De metaforen die Morgan tegenover deze rationele kijk op organisaties stelt zijn, ”organisaties als
brein”, ”organisaties als politiek systeem”, ”organisaties als psychische gevangenis”, ”organisaties
als voortdurende stroom van veranderingen” en ”organisaties als cultuur”.
Bij deze metaforen hanteert Morgan een ander perspectief op organiseren, namelijk dat de
organisatie geen vaste eenheid is, niet statisch en niet zo rationeel als het mechanisch perspectief
voorstaat. De organisatie is zelforganiserend, heeft een eigen cultuur en bestaat uit individuen,
groepen mensen met eigen belangen en ook politiek gedrag. Taal is daarbij een belangrijke drager en
Een postmoderne kijk op cultuurverandering
10