Een postmoderne kijk op cultuurverandering - DSpace at Open ...

Uit de interviews is mij gebleken dat de managers het voordeel van de postmoderne veranderaanpak
onderkennen. Zij geven echter wel aan dat het belangrijk is dat er op voorhand een aantal
uitgangspunten en voorwaarden zijn geformuleerd. Dit kader biedt medewerkers de duidelijkheid die
zij nodig hebben om zich enthousiast in te kunnen en blijven zetten. Bij teveel onduidelijkheid
ontstaat er weerstand tegen de cultuurverandering omdat medewerkers er geen beeld bij hebben waar
de verandering naar toe gaat en wat ermee bereikt moet worden. De deelname van de medewerkers
vormt echter een kritische succesfactor om de postmoderne aanpak van cultuurverandering te doen
slagen.
Samenvattend noemen de respondenten de volgende condities als noodzakelijk om de postmoderne
aanpak van cultuurverandering te laten slagen:
- omdat de postmoderne veranderstrategie sterk afwijkt van de bestaande cultuur bij het CBS, is
de betrokkenheid van de leiding extra belangrijk;
- de bestaande cultuur bij het CBS is bij uitstek gericht op initiatief van de leidinggevenden.
Daarom is de rol van de directie, sectormanagers en taakgroepchefs extra belangrijk bij een
proces van cultuurverandering;
- het moment waarop de cultuurverandering wordt gestart. Het CBS management ontvangt
signalen van verandermoeheid, werkdruk en scepsis. Op korte termijn is nauwelijks resultaat te
verwachten. Om de postmoderne veranderstrategie succesvol toe te passen is enthousiasme bij
de medewerkers nodig;
- het CBS management moet net zo hard mee veranderen als de medewerkers. Dat betekent dat
zijzelf ook voor 100% mee moet in de interactie en de sense making die daar uit volgen;
- het CBS management dient duidelijk te maken wat voor soort visies en mensen zij in de
organisatie wèl goed vindt en welke visies en mensen zij niet meer accepteert. Dit heeft een
sterke symbolische werking;
- het bekrachtigen en formaliseren van bepaalde vernieuwingen, gedragspatronen en innovaties
door het succes ervan breed uit te meten binnen de organisatie. De rol van het management is nu
om deze beweging te faciliteren en te bekrachtigen;
- het ondersteunen en faciliteren van de medewerkers die een vernieuwende aanpak voorstaan,
vormt een belangrijke factor voor het beklijven van de noodzakelijke cultuurverandering.
4.5 Conclusies
In dit hoofdstuk is het verandermodel aan de praktijk getoetst. De resultaten geven aan dat, in deze
cases, de inbreng van de leidinggevenden gemist wordt. De respondenten merken op dat van het
management verwacht mag worden dat zij sturen, uitleggen, adviseren, coachen en investeren in de
medewerkers. In de postmoderne veranderstrategie zou van deze rol meer gebruik gemaakt moeten
worden. De postmoderne veranderstrategie wordt door alle respondenten beoordeeld als afwijkend
van wat vertrouwd en bekend is. Het vertrouwde patroon bij het CBS is dat veranderingen worden
ingeleid door de leidinggevenden. Daarbij gaat de voorkeur uit naar een rationele strategie, met een
heldere analyse, een plan van aanpak en concrete doelen. Deze voorkeur is vooral ingegeven door
het tekort aan tijd en gelegenheid om naast het gewone werk aandacht te besteden aan het uitwerken
van ideeën, het uitwisselen van verbeteringen en de discussie aan te gaan over de
cultuurverandering. Men is er echter van overtuigd dat er meer dynamiek in de organisatie nodig is
om de organisatiecultuur te veranderen. Dit is tevens de belangrijkste reden om de veranderstrategie
positief te waarderen, ondanks de zoekende start waar nog onduidelijk is welke resultaten worden
bereikt. Het is echter wel van belang de leidinggevenden een sterkere rol in het proces te geven.
Het is in dit verband te verdedigen dat het element ”leiderschap” wordt toegevoegd aan het model.
Er moet worden opgemerkt dat de gevonden resultaten betrekking hebben op de CBS cases. Nader
onderzoek moet uitwijzen of het verandermodel toepasbaar is binnen andere organisaties.
Een postmoderne kijk op cultuurverandering
53