Een postmoderne kijk op cultuurverandering - DSpace at Open ...

organisatiecultuur als volgt: “organisatiecultuur geeft het belang en de betekenis aan van symbolen
– rituelen, mythen, verhalen en legenden – en over de interpretatie van gebeurtenissen, ideeën en
ervaringen waaraan door groepen mensen betekenis wordt gegeven binnen de omgeving waarin zij
leven”.
Organisatiecultuur bestaat tevens uit waarden en veronderstellingen die de sociale werkelijkheid
omvatten. Alvesson (2002) geeft aan dat bij het analyseren van organisatiecultuur waarden minder
nuttig zijn dan betekenissen en symbolen. Organisatiecultuur wordt dan begrepen als een systeem
van gemeenschappelijke symbolen en betekenissen. Waarbij organisatiecultuur niet in de hoofden
van mensen zit maar ergens tussen de hoofden van een groep mensen die door een voortdurend
proces van interactie betekenis geven aan sociale gebeurtenissen, processen en gedrag.
De gedeelde werkervaringen betekenen vaak de ontwikkeling van gedeelde betekenissen rondom de
uit te voeren werkzaamheden. De inhoud van het werk en de arbeidsprocessen zijn vaak dicht
verwant met de specifieke sociale interactieprocessen, die van centraal belang zijn voor de
ontwikkeling en uitdrukking van betekenissen. De inhoud van organisatiecultuur wordt
onophoudelijk opnieuw gevormd en bevestigd. Wat als prozaïsch detail verschijnt, is eigenlijk de
ontwikkeling van normen en waarden waardoor betekenis wordt gegeven aan gebeurtenissen en
verhoudingen in de organisatie.
Het etiket ”organisatiecultuur” als drager van gecentraliseerde en unieke culturen binnen
organisaties wordt door Alvesson (2002) uitdrukkelijk verworpen omdat dit moeilijk empirisch is te
rechtvaardigen. De verschillende situaties op het werk en de groepsinteractie leiden tot lokale
culturen binnen organisaties. Alvesson stelt dat subculturen worden gecreëerd door organisatorische
segmentatie zoals hiërarchische en verticale arbeidsdeling, fusies, overnames, inhuur van specifieke
beroepsgroepen, technologische innovatie (wat tot nieuwe groepsvorming leidt) en ideologische
differentiatie.
Ambiguïteit als centrale eigenschap van organisatiecultuur is een reactie op de overheersing van het
idee dat een cultuur, of een subcultuur, een duidelijke en bekende entiteit is die eenheid en harmonie
creëert binnen een groep of organisatie. Door het ontwikkelen van gedeelde betekenissen over
gebeurtenissen, objecten, woorden en mensen bereiken leden van een organisatie een uniformiteit
aan ervaringen die hun gecoördineerde acties vergemakkelijken.
Organisatiecultuur kan dan ook worden gezien als een reeks oplossingen die organisatieleden
gebruiken voor het op een gemeenschappelijke manier aanpakken van specifieke problemen in
bepaalde situaties.
Alvesson (2002) benadrukt dat een fragmentarische benadering van organisatiecultuur noodzakelijk
is, want zo stelt hij ”a closer look at organizational conditions leads unavoidably to the discovery of
at least some elements of uncertainty, confusion and contradiction”. Met het ontkennen van
ambiguïteit in de cultuur, of subculturen, van organisaties ontstaat het risico dat onderzoek naar
organisatiecultuur een aantal oppervlakkige kenmerken oplevert waarin geen rekening wordt
gehouden met de complexiteit, flux en contradicties die karakteristiek zijn in de huidige organisaties.
2.4.5 De verschillen tussen beide perspectieven
In deze paragraaf is gekeken hoe, vanuit de verschillende invalshoeken, naar het begrip organisatiecultuur
wordt gekeken. Vanuit de probleemstelling is de vraag gesteld wat de belangrijkste
verschillen zijn tussen het modernistische en het postmodernistische perspectief op
organisatiecultuur.
Als we de twee perspectieven naast elkaar zetten dan zien we dat organisatiecultuur als een aparte
variabele van een organisatie kan worden gezien, of we kunnen van mening zijn dat een organisatie
een cultuur is.
Vanuit de modernistische benadering wordt organisatiecultuur als een variabele gezien, die door het
management op een voorspelbare wijze kan worden gemanipuleerd om op die manier het
Een postmoderne kijk op cultuurverandering
27