Een postmoderne kijk op cultuurverandering - DSpace at Open ...

omdat deze vorm van onderzoek zich bij uitstek leent voor het uitdiepen van denkbeelden en
opvattingen die samen inzichten geven over de organisatiecultuur en cultuurverandering. Deze
kwalitatieve onderzoeksmethode heeft als voordeel dat flexibel kan worden ingespeeld op de
informatie die respondenten geven (Verschuren en Doorewaard, 2003). Daarnaast is het een goede
manier om ideeën, opvattingen, belevingen en ervaringen van mensen te achterhalen.
In dit onderzoek is ervoor gekozen om gebruik te maken van halfgestructureerde interviews
(Verschuren en Doorewaard, 2003). Halfgestructureerde interviews worden gekenmerkt door een
aantal van tevoren vastgestelde onderwerpen die aan de orde komen en die door middel van een
open beginvraag en doorvragen worden uitgediept. Het doel is om van verschillende managers een
verschillend geluid te horen om zo te proberen het model op punten te verbeteren. De uitkomsten uit
de interviews geven een weergave van de denkbeelden van de CBS managers over een aanpak van
cultuurverandering.
In de periode oktober-december 2007 is een vijftal interviews gehouden met managers uit
verschillende divisies van het CBS; één lid van de Raad van Bestuur, twee divisiedirecteuren en
twee sectormanagers (zie voor uitnodiging en vragen: bijlage 4).
Voorwaarde bij de selectie van de geïnterviewde respondenten was, dat de respondenten allemaal
ervaring hadden met organisatiebrede veranderingsprocessen. Het is voor het onderzoek niet
noodzakelijk dat alle respondenten betrokken zijn geweest bij dezelfde veranderingen. Tijdens het
interview was het juist belangrijk om een zo breed mogelijk scala aan factoren te achterhalen die
ertoe kunnen bijdragen het verandermodel te verbeteren.
Inzicht en ervaring in verschillende veranderingsprocessen kan hieraan bijdragen. De interviews
duurden ongeveer één uur en zijn één op één afgenomen. Bij de uitnodiging van de respondenten
is de anonimiteit van de respondent en vertrouwelijke behandeling van gegevens gewaarborgd.
Op deze manier is geprobeerd vertrouwen te winnen bij de respondenten om zo eerlijk mogelijke
antwoorden te verkrijgen. De belangrijkste onderwerpen van de interviews zijn:
- klassieke veranderstrategie versus postmoderne veranderstrategie;
- cultuurverandering op basis van het ontwikkelde model;
- voorwaarden voor cultuurverandering op basis van het postmoderne paradigma.
4.4 De resultaten van de praktijktoets
Bij de start van het interview schets ik in het kort de twee verschillende invalshoeken (paradigma’s)
alwaar vanuit gekeken wordt naar het veranderen van organisatiecultuur. Enerzijds is dit het (in de
managementliteratuur) veel gehanteerde ”modernistische” perspectief; anderzijds vanuit het
”postmodernistische” perspectief. Vanuit het modernistische perspectief is redelijk bekend hoe
cultuurverandering wordt aangepakt en welke resultaten dit oplevert. Vanuit het postmoderne
perspectief gezien is dit echter veel minder bekend. Bij de start van het interview werden de
respondenten gevraagd naar hun visie op veranderen. Alle respondenten geven aan dat de
theoretische visie op het modernistische perspectief duidelijk is maar dat de praktijk vaak geheel
andere uitkomsten laat zien. De respondenten zijn het er wel over eens dat de klassieke manier van
veranderen vaak tot geheel andere uitkomsten leidt dan vooraf was bedacht. In het hierna volgende
geef ik een synopsis van de uitspraken van de geïnterviewden.
Alle respondenten geven unaniem aan dat cultuurverandering door de top geïnitieerd moet worden
en in de ambtelijke CBS organisatie op een bureaucratische wijze opgelegd dient te worden wil het
traject enige kans van slagen hebben. Want de meeste ambtenaren komen pas in beweging als de
leiding het initiatief neemt om te veranderen. De Raad van Bestuur geeft in dit verband aan dat
leiderschap een bepalende factor is in het wel of niet slagen van een cultuurtraject. De postmoderne
veranderstrategie zal weinig effectief zijn, omdat het geen gewoonte is om zonder interventie van de
leiding in beweging te komen, terwijl dat wel wordt verwacht. Deze postmoderne benadering vraagt
van medewerkers dat zij zich uiten over hun ideeën en daarvoor is een breuk met het verleden nodig.
In het verandermodel wordt dan ook het element ”leiderschap” gemist. In relatie met de overige
Een postmoderne kijk op cultuurverandering
50