Een postmoderne kijk op cultuurverandering - DSpace at Open ...

Bijlage 1: De modernistische aanpak van cultuurverandering
Sanders en Neuijen
Sanders en Neuijen hebben onderzoek verricht naar de organisatiecultuur binnen twintig
verschillende organisaties in Nederland en Denemarken. Doel van dit onderzoek was om de
organisatiecultuur meetbaar te maken en de resultaten te gebruiken voor cultuurverandering.
Het onderzoek verliep daarbij in drie fasen.
Er werd gestart met het afnemen van kwalitatieve diepte-interviews in combinatie met een aantal
observaties. De interviews werden afgenomen bij medewerkers uit alle lagen van de organisatie.
Zo werd altijd een directielid, een nieuwkomer, iemand van de ondernemingsraad, iemand op
uitvoerend niveau en iemand van de ondersteunende dienst geïnterviewd. Daarnaast werden door de
interviewers een aantal observaties uitgevoerd over het verloop van de gesprekken en over de
ontvangst en introductie.
In de tweede fase werd, op verschillende niveaus binnen de organisatie, een schriftelijke vragenlijst,
op basis van meerkeuze-vragen, ingevuld. Organisatieleden konden hun organisatie laten scoren op
zes dimensies. Het totaalbeeld van de scores gaf een totaalbeeld van de cultuur in de organisatie.
De derde fase bestond uit het presenteren van de onderzoeksresultaten aan de leiding van de
organisatie. Met als doel te onderzoeken in hoeverre de resultaten herkenbaar waren en welke
betekenis het management eraan hechtte.
Uiteindelijk resulteerde dit in een cultuurdiagnose op basis van zes van elkaar onafhankelijke
dimensies. Elke organisatie kreeg op die manier inzicht in hun relatieve positie op elke dimensie in
vergelijking met die van andere deelnemende organisaties. Sanders en Neuijen hanteren zes
verschillende dimensies:
1. procesgericht tegenover resultaatgericht
2. mensgericht tegenover werkgericht
3. organisatiegebonden tegenover professioneel
4. open tegenover gesloten
5. strakke tegenover losse controle
6. pragmatisch tegenover normatief
1. Procesgericht tegenover resultaatgericht
Procesgericht betekent dat men gericht is op de middelen in tegenstelling tot resultaatgericht waarbij
men juist gericht is op resultaten. In procesgerichte culturen hebben mensen het idee dat ze zich
weinig inspannen, dat ze risico vermijden en dat elke dag hetzelfde is. Ze zijn formalistisch
ingesteld. In resultaatgerichte culturen hebben mensen het idee dat ze juist veel risico nemen, dat ze
hun uiterste best doen en dat elke dag een nieuwe uitdaging is. Deze dimensie is van groot belang
omdat het in verband gebracht kan worden met effectiviteit. Immers een bedrijf dat resultaatgericht
is, zal dan een bedrijf zijn waarvan gedeelten procesgericht functioneren.
2. Mensgericht tegenover werkgericht
In mensgerichte culturen hebben medewerkers het gevoel dat er rekening wordt gehouden met hun
persoonlijke problemen en dat de organisatie zichzelf verantwoordelijk voelt voor het welzijn van
haar medewerkers. In mensgerichte culturen worden vaker groepen en commissies ingesteld die een
belangrijke rol spelen in het besluitvormingsproces. In werkgerichte culturen wordt hoofdzakelijk
aandacht besteed aan het werk (product) dat de medewerkers opleveren. Medewerkers ervaren een
sterke werkdruk en beslissingen worden met name door individuen genomen.
Een postmoderne kijk op cultuurverandering
61