Een postmoderne kijk op cultuurverandering - DSpace at Open ...

concurrerende waarden is voortgekomen uit onderzoek naar de belangrijkste indicatoren van de
effectiviteit van organisaties. Een statistische analyse van 39 indicatoren bracht twee dimensies aan
het licht waarbinnen alle factoren vielen, te weten:
- flexibiliteit versus stabiliteit, en
- interne versus externe gerichtheid
Samen vormen deze twee dimensies vier kwadranten met elk een eigen verzameling indicatoren
voor de effectiviteit van de organisatie.
De combinatie van de ”waarden” flexibiliteit en interne gerichtheid omvat indicatoren als:
teamwerk; participatie; loyaliteit; en nadruk op menselijke ontwikkeling (development).
De combinatie van de waarden flexibiliteit en externe gerichtheid omvat indicatoren zoals:
dynamiek; risicobereidheid; initiatiefbereidheid; vernieuwingsgezindheid.
De combinatie van de waarden stabiliteit en interne gerichtheid omvat indicatoren als:
doelmatigheid; voorspelbaarheid; stabiele verhoudingen en beheersbaarheid.
De combinatie van stabiliteit en externe gerichtheid omvat indicatoren als:
resultaatgerichtheid; competitiviteit; no-nonsense instelling van de leiding en het stellen van hoge
eisen. Door combinaties van deze dimensies ontstaan vier cultuurtypen:
- de familiecultuur;
- de adhocratiecultuur;
- de hierarchiecultuur;
- de marktcultuur.
Aan de hand van gestandaardiseerde vragenlijsten kan niet alleen de huidige organisatiecultuur
worden vastgesteld maar ook hoe de gewenste of de toekomstige organisatiecultuur eruit zal moeten
zien.
Zij hanteren een stapsgewijs proces voor de ontwikkeling van het profiel van een organisatiecultuur,
voor het vaststellen van de wijze waarop een organisatiecultuur zou moeten veranderen, en voor een
strategie om die verandering ook te kunnen bereiken.
Het model is tevens bruikbaar om inzicht te krijgen in de organisatorische fenomenen als structuur,
kwaliteit, leiderschap en managementvaardigheden.
Daarnaast worden er suggesties gedaan voor het bewerkstelligen van veranderingen in elk van de
door hun genoemde vier cultuurtypen met de bedoeling de gedachten op gang te brengen en ideeën
te genereren.
De door Cameron en Quinn gebruikte methode vormen een systematisch geheel van richtlijnen
voor managers die wijzigingen moeten aanbrengen in de cultuur van hun eigen organisaties.
Er wordt informatie verschaft over manieren om scorings- en feedbackgegevens te krijgen van
managers die zijn betrokken bij pogingen tot verandering van de organisatiecultuur; dit als
onderdeel van een strategie om de vaardigheden van het management in overeenstemming te
brengen met de poging om tot een andere organisatiecultuur te komen.
Toepassing van de door Cameron en Quinn gehanteerde methode verloopt via een aantal, in haast
beton gegoten, stappen:
Diagnose
- het invullen van het Organizational Culture Assessments Instrument (OCAI) en beoordelen
hoe de organisatie er momenteel voor staat. Het berekenen van de huidige cultuur met behulp
van een organisatiecultuurprofiel;
- het bespreken binnen het managementteam van de cultuur die kenmerkend is voor de
organisatie en het bereiken van consensus over het organisatiecultuurprofiel van ieder teamlid
Een postmoderne kijk op cultuurverandering
63