Een postmoderne kijk op cultuurverandering - DSpace at Open ...

2.6.5 Conclusies
Vanuit het modernistische perspectief dient cultuurverandering op een rationele, geordende en
beheerste manier plaatst te vinden. Het proces begint bij een gezamenlijke bewustwording van een
dilemma. Vervolgens wordt de huidige en de gewenste situatie in kaart gebracht, waarna een
veranderplan wordt bedacht om de huidige situatie in overeenstemming te brengen met de gewenste.
De implementatie verloopt vervolgens op een stabiele en planmatige manier waarbij de interne en
externe dynamiek gereduceerd wordt tot voorspelbare en beheersbare brokken.
Van deze benadering gaat een generaliserende werking uit waardoor geen rekening wordt gehouden
met individuele verschillen tussen medewerkers. Organisatiecultuur wordt gezien als eenheid
waarover consensus bestaat in de organisatie.
Verder is gebleken dat organisatiecultuur slechts beperkt meetbaar is en dat de uitkomsten van
enquêtes een beperkt beeld geven van de onderliggende waarden, motieven en gedragingen van
medewerkers in organisaties. Daarnaast wordt geen rekening gehouden met cultuur als dynamisch
begrip en met de bestaande dynamiek in en rond organisaties.
Het chaos en complexiteitsperspectief doet een beroep op het aanwezige zelforganiserende
vermogen van de organisatie en haar medewerkers. Volgens het postmodernistische perspectief,
waartoe we de chaos- en complexiteitstheorie kunnen rekenen, construeren mensen op een actieve
wijze hun eigen sociale werkelijkheid en kan organisatiecultuur worden gezien als een door de
organisatieleden gemeenschappelijk en actief onderhouden interpretatie van (hun deel van) de
werkelijkheid. Cultuur ontstaat door sociale interactie van de leden.
Cultuurverandering kan worden opgevat als het tot stand komen van nieuwe koppelingen binnen of
tussen gedragsrepertoires, waarbij bestaande repertoires verdwijnen of geherdefinieerd worden.
Cultuurverandering komt niet alleen tot stand door de gedragsrepertoires van afzonderlijke
afdelingen te veranderen, maar ook door de koppelingen die zij in interactie in het relatienetwerk
weten te vinden.
Dit zelforganiserende karakter van de actoren in een systeem, zoals de menselijke interactie in
organisaties, kan leiden tot effecten die het hele systeem beïnvloeden.
Aan de hand van de modellen van Homan en Olson en Eoyang heb ik duidelijk gemaakt hoe het
cultuurveranderingsproces gefaciliteerd kan worden. Binnen deze kaders kan richting worden
gegeven aan een proces van zelforganisatie waardoor de gewenste organisatiecultuur bereikt kan
worden.
Een postmoderne kijk op cultuurverandering
39