Een postmoderne kijk op cultuurverandering - DSpace at Open ...

creativity and innovation necessary for success can occur only in this state” namely bounded
instability, or chaos.
In deze begrensde instabiliteit ontstaat de voedingsbodem waarin nieuwe ideeën, waarden en
betekenissen kunnen ontstaan in spontane processen van zelforganisatie. In de huidige dynamische
omgeving waarin organisaties moeten opereren is het zelfs noodzakelijk dat zij beschikken over een
organisatiecultuur, die bestaat uit een diversiteit aan betekenissen, waarden en creativiteit om zo te
breken met de bestaande manier waarop de dingen worden gedaan in de organisatie. Het adequaat en
snel reageren op veranderende omstandigheden zal anders onmogelijk zijn.
2.6.3 Rode draden binnen postmoderne cultuurverandering
Samenvattend wil ik constateren dat er binnen het postmodernistische perspectief een aantal rode
draden is te herkennen betreffende het fenomeen organisatiecultuur en op de aanpak van
cultuurverandering.
- Binnen het postmodernistische perspectief is sprake van een meervoud aan culturen binnen één
organisatie. Hier wordt organisatiecultuur gezien als iets wat een organisatie is en niet iets wat
een organisatie heeft.
- Organisatiecultuur ontstaat in dynamische zelforganiserende interactieprocessen tussen
medewerkers die voortdurend betekenis geven aan gebeurtenissen, processen en gedragingen.
- Organisatiecultuur kan worden gezien als een door de organisatieleden gemeenschappelijk en
actief onderhouden interpretatie van (hun deel van) de werkelijkheid.
- Om organisatiecultuur te begrijpen en te veranderen bieden meervoudige veranderstrategieën
voordelen. Deze benadering doet meer recht aan de complexe dagelijkse werkelijkheid waarin
mensen niet reageren op een objectieve werkelijkheid, maar op een wereld die gevormd wordt
door hun eigen interpretaties en betekenisconstructie.
- De aanpak van de cultuurverandering kenmerkt zich door het ontstaan van nieuwe betekenissen
door onderlinge interacties van medewerkers waarbij ze zelf bepalen welke betekenissen worden
behouden en welke worden verwijderd.
- Uitgangspunten voor de manager/cultuurveranderaar zijn het optreden als procesbegeleider,
creativiteit en connectiviteit bevorderen, blokkades wegnemen, diversiteit bevorderen en ruimte
bieden aan processen van zelforganisatie.
- Cultuurverandering is alleen te faciliteren (en veel minder te ”managen”) door bijvoorbeeld het
belang van de cultuurverandering aan te geven, informatie te verstrekken en door regelmatig en
open te communiceren over de verandering.
Nu de losse elementen in kaart zijn gebracht, rest de deelvraag: welke samenhang er tussen deze
losse elementen te herkennen is?
Een belangrijke samenhang die tussen deze elementen te herkennen is, is dat organisatiecultuur
ontstaat in een dynamisch interactieproces tussen medewerkers, waarbij er sprake is van een zich
dagelijks aanpassende sociale constructie. Door deze onderlinge interacties ontstaan nieuwe
betekenissen die medewerkers gebruiken om richting te geven aan hun handelen. Het kijken naar
organisatiecultuur vanuit één perspectief laat daarbij slechts een deel van de werkelijkheid zien.
Binnen het postmoderne paradigma bestaat er geen objectieve eenduidige zekerheid omtrent de
organisatiecultuur. In deze benadering bestaan dus meerdere culturen naast elkaar waarbij er geen
plaats is voor uniformiteit. Organisatiecultuur kan gekarakteriseerd worden in termen van
ambiguïteit, complexiteit en multipliciteit.
Een postmoderne kijk op cultuurverandering
37