Een postmoderne kijk op cultuurverandering - DSpace at Open ...

zaken uitingen zijn van de organisatiecultuur. Maar dat juist ook de onderliggende basisassumpties
een belangrijk onderdeel vormen van culturele systemen. Deze assumpties zijn de uiteindelijke bron
van waarden en handelen. De basisassumpties hebben betrekking op de relatie met de omgeving, op
het begrip tijd, op de ruimte en op de aard van de menselijke natuur, de aard van het menselijk
handelen en de menselijke relaties binnen een organisatie. Het gaat Schein niet alleen om de
gedeelde waarden bij het definiëren van het begrip organisatiecultuur, maar ook om ideeën omtrent
de aard van de werkelijkheid en waarheid. Hiermee bedoelt hij de ideeën over wat waar, goed en
juist is. De drie niveaus waarop cultuur geanalyseerd kunnen worden zijn van invloed op elkaar.
De bovenlaag wordt gevormd door ”artifacts” (gebouwen, inrichtingen van kantoren, documenten,
logo’s, kledingvoorschriften, regels en procedures, technologie, producten, verhalen enz.) en
gedragspatronen. In het midden bevinden zich de waarden en normen, de zogenaamde ”espoused
values”. De waarden en normen liggen deels ten grondslag aan de gedragingen. Gedragingen en
artifacts zijn eenvoudig te observeren. Waarden geven mede richting aan het gedrag van
organisatieleden. Waarden functioneren als normatieve en morele ankers die gedragingen van
organisatieleden in zekere situaties ”begeleiden”. Waarden weerspiegelen veronderstellingen over
wat goed is en wat slecht. In de onderlaag bevinden zich de basisassumpties.
Deze vooronderstellingen liggen nog dieper dan de normen, in de zin dat mensen zich niet bewust
zijn van deze vooronderstellingen, ze zijn vanzelfsprekend. Deze basisassumpties zijn daarom zeer
moeilijk te veranderen (Schein, 1992).
Artifacts
Waarden en normen
Basisassumpties
Figuur 2.2 De drie niveaus in de organisatie waarop de cultuur invloed uitoefent (Schein)
Schein benadert cultuur als:“a primary source of resistance to change (Schein, 1992)”met name
basisassumpties zijn niet eenvoudig te veranderen. Schein wordt daarom soms geïnterpreteerd als
een auteur die uitgaat van onveranderbaarheid van organisatiecultuur. Uit zijn werk blijkt dat hij wel
degelijk oog heeft voor de dynamiek en veranderbaarheid van een organisatiecultuur.
Een belangrijke boodschap van zijn boek is namelijk dat leiders, door een beter begrip te
ontwikkelen van het fenomeen organisatiecultuur, een cultuur kunnen managen en veranderen.
2.3.4 Tennekes
Tennekes zet het begrip cultuur tegenover natuur. Een cultuurlandschap is volgens Tennekes
bewerkte natuur. Hij verstaat onder cultuur de specifiek menselijke levenswijze. Daarnaast
contrasteert Tennekes cultuur met sociale structuur. Sociale structuur (samenleving) en cultuur zijn
met elkaar verweven. Cultuur van mensen is niet aangeboren maar ontwikkelt zich in het onderling
samenleven en samenwerken van mensen.
Tennekes definieert organisatiecultuur als volgt:
Organisatiecultuur is:”…..een samenhangend geheel van werkelijkheidsconcepties, waarden en
gedragsregels dat betrekking heeft op het werk dat binnen de organisatie wordt verricht en op de
wijze waarop mensen binnen die organisatie met elkaar omgaan (Tennekes, 1995).”
Een postmoderne kijk op cultuurverandering
20