Employer Branding - Kommunikationsforum

Kapitel 8
8.2.2), hvilket er i uoverensstemmelse med Region Midtjyllands strategi, hvor målet er at skabe en
samlet arbejdsplads, der kendetegnes ved at fælles logo for alle regionens sygehuse (undtagen Skejby
Universitetshospital). Vi har dog ikke undersøgt, hvorvidt det manglende kendskab til værdierne og
tilhørsforholdet til regionen bunder i manglende kommunikation og det faktum, at regionen er
forholdsvis ny, hvorfor det er svært at vurdere dette forhold yderligere.
I forhold til ansvar var N4 ikke helt tilfreds med mængden af ansvar (jf. 8.2.1), og på nogle afdelinger
følte SOSU-assistenterne, at deres ansvarsområder blev begrænset af sygehusledelse, hvorfor vi finder
det nødvendigt at fremhæve at mængden af ansvar, der gives til SOSU-assistenter er forskellig fra
afdeling til afdeling. Da vi ud fra Maslows behovspyramide (jf. 4.3.1) ved, at menneskers behov er
individuelle, er det således forskelligt, hvorvidt to personer på samme afdeling vil opleve, at de får
deres behov om ansvar opfyldt. Det stiller således krav til ledelsens evne til at imødekomme de
individuelle på de enkelte afdelinger.
Løn er et område, der er karakteriseret af konflikt og uoverensstemmelse, som specielt kom til udtryk i
lønkonflikten foråret 2008 (jf. 2.3.1). Fra Region Midtjylland lyder det, at forskellen på SOSU-
assistenters løn og andre faggrupper ikke er så stor, som den bliver gjort til (jf. 8.1.3), mens vi fandt
frem til, at vores interviewpersoner har nogle ambivalente holdninger i forhold til løn. De giver udtryk
for, at de savner anerkendelse for den indsats, de ligger i deres arbejde og de arbejdsvilkår, de
arbejder under. Samtidig er de ikke villige til at skifte arbejde, selv om det kunne give dem mere i løn,
da de ikke vil kunne opnå samme udviklingsmuligheder og mening i jobbet i eksempelvis et ufaglært
job (jf. 8.2.1). Vi kan dog konstatere, at der eksisterer en utilfredshed med lønnen, hvilket er en
problemstilling, som vi ikke kan løse med et kommunikativt udgangspunkt. Ifølge Herzberg bør
lønforhold imidlertid være i orden, før der kan skabes tilfredshed (jf. 4.3.1), hvorfor vi anser
lønproblematikken som et væsentligt område i arbejdet med at skabe tilfredse medarbejdere.
8.4.2 Nuværende SOSU-assistenter versus SOSU-assistentelever
I denne del af analysen sætter vi fokus på nuværende SOSU-assistenters opfattelse af jobbet set i
relation SOSU-assistentelevers forventninger til et kommende job som SOSU-assistent.
Nuværende SOSU-assistenter opfatter jobbet som meningsfyldt og personligt givende, samtidig med,
at de mener, at det kræver et særligt omsorgsgen at arbejde som SOSU-assistent (jf. 8.2.1). Vi kan
konstatere, at det er i fin overensstemmelse med SOSU-assistentelevernes motivation for at vælge at
arbejde som SOSU-assistent. Blandt andet fortalte E2, at hun har valgt uddannelsen, fordi hun gerne vil
drage omsorg for andre mennesker og ikke ser mennesker som kasser (jf. 8.3.1).
117